Kort svar: Positiv særbehandling er lovlig når den fremmer likebehandling og opphører når formålet er oppnådd. Reglene følger av arbeidsmiljøloven kapittel 13, som balanserer forbudet mot diskriminering med muligheten til å bruke særbehandling for å oppnå reell likestilling.
Positiv særbehandling er et viktig virkemiddel i norsk arbeidsrett for å fremme likestilling og motvirke diskriminering. Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidsgivere kan iverksette tiltak som gir enkelte grupper fordeler, så lenge dette bidrar til å utjevne forskjeller og skape reell likebehandling. Samtidig er det strenge rammer for når og hvordan slik særbehandling kan brukes. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva loven sier, hvilke unntak som gjelder, og hvordan arbeidsgivere og arbeidstakere kan forholde seg til reglene i praksis.
Positiv særbehandling innebærer at en arbeidsgiver gir en bestemt gruppe arbeidstakere eller søkere en fordel, med det formål å fremme likebehandling. Dette kan for eksempel være tiltak som kjønnskvotering eller særordninger for personer med funksjonsnedsettelse. Arbeidsmiljøloven § 13-6 slår fast at slik særbehandling ikke er i strid med diskrimineringsforbudet, så lenge den faktisk bidrar til å fremme likebehandling. Det avgjørende er altså formålet med tiltaket, ikke at alle behandles helt likt i utgangspunktet.
Et viktig poeng er at særbehandlingen skal opphøre når formålet er oppnådd (§ 13-6). Det betyr at tiltakene ikke kan videreføres dersom de ikke lenger er nødvendige for å sikre likebehandling. Positiv særbehandling er derfor et midlertidig virkemiddel, ikke en permanent ordning.
Arbeidsmiljøloven § 13-1 fastslår et generelt forbud mot diskriminering. Dette gjelder både direkte og indirekte diskriminering, og omfatter blant annet alder, politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon. I tillegg gjelder likestillings- og diskrimineringsloven for diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.
Formålet med forbudet er å sikre at alle arbeidstakere og arbeidssøkere behandles rettferdig og har like muligheter. Samtidig åpner loven for at positiv særbehandling kan være et lovlig unntak, nettopp fordi det kan være nødvendig for å oppnå reell likestilling i praksis.
Arbeidsmiljøloven § 13-3 gir rom for unntak fra diskrimineringsforbudet. Forskjellsbehandling kan være lovlig dersom den har et saklig formål, er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, og ikke er uforholdsmessig inngripende. Dette betyr at arbeidsgivere kan stille visse krav eller gjøre forskjeller, så lenge det er en rimelig og nødvendig begrunnelse.
Et eksempel kan være aldersgrenser i stillinger hvor fysisk kapasitet er avgjørende. Loven åpner også for at forskjellsbehandling kan være lovlig dersom den er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og ikke rammer de som forskjellsbehandles på en uforholdsmessig måte (§ 13-3 andre ledd).
I praksis kan positiv særbehandling ta mange former. Det kan være:
Det avgjørende er at tiltakene er målrettede, midlertidige og faktisk bidrar til å fremme likebehandling. Dersom særbehandlingen ikke lenger er nødvendig, skal den opphøre i tråd med § 13-6.
Grensen mellom lovlig positiv særbehandling og ulovlig diskriminering kan være vanskelig å trekke. Nøkkelen ligger i vurderingen av formålet og forholdsmessigheten. Dersom særbehandlingen har et klart mål om å fremme likebehandling, og ikke går lenger enn nødvendig, er den lovlig. Dersom tiltakene derimot gir en gruppe urimelige fordeler uten at det er nødvendig for å oppnå likestilling, kan det være i strid med loven.
Arbeidsgivere bør derfor alltid vurdere nøye om tiltakene er nødvendige, forholdsmessige og midlertidige. Dette bidrar til å sikre at særbehandlingen er innenfor lovens rammer.
Både arbeidsgivere og arbeidstakere har rettigheter og plikter knyttet til positiv særbehandling. Arbeidsgivere har plikt til å sikre et arbeidsmiljø fritt for diskriminering, men kan samtidig bruke positiv særbehandling som et virkemiddel for å fremme likestilling. Arbeidstakere har på sin side rett til å bli behandlet rettferdig, men kan også ha rett til å dra nytte av særordninger dersom de tilhører en gruppe som er underrepresentert eller utsatt for diskriminering.
Det er derfor viktig at begge parter kjenner til regelverket, og at arbeidsgivere dokumenterer og begrunner tiltakene de setter i verk.
Det betyr at en gruppe får en fordel for å fremme likebehandling, for eksempel kjønnskvotering.
Nei, den er kun lovlig når den fremmer likebehandling og opphører når formålet er oppnådd (§ 13-6).
Ja, dersom det er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende (§ 13-3).
Diskriminering gir en urimelig ulempe, mens positiv særbehandling gir en fordel for å oppnå likestilling.
Kun så lenge det er nødvendig for å oppnå formålet. Når målet er nådd, skal tiltakene opphøre (§ 13-6).
Ja, diskrimineringsforbudet gjelder også for deltidsansatte og midlertidig ansatte (§ 13-1 tredje ledd).
Ønsker du råd om positiv særbehandling eller diskrimineringsreglene i arbeidslivet? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.