Permisjon gir arbeidstaker rett til å være borte fra arbeidet i et satt tidsrom. En permisjon kan være både lønnet med hel eller delvis lønn, og helt ulønnet. Det er arbeidstaker som må varsle arbeidsgiver om at vedkommende ønsker permisjon.
I den perioden arbeidstaker er i permisjon settes de rettigheter og plikter som er avtalt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver på pause. En permisjon medfører altså ikke at arbeidsforholdet opphører, – arbeidstakeren er fremdeles ansatt og har både rett og plikt til å returnere til stillingen etter endt permisjon.
Det kan være utfordrende for arbeidstakere å finne ut av om de har rett på permisjon eller ikke. Permisjon reiser også en rekke spørsmål for arbeidsgiver om hvilke konsekvenser en permisjon får for arbeidsforholdet. Vi har lang erfaring med disse spørsmålene og bistår gjerne både arbeidstakere og arbeidsgivere i tvister om permisjon. Ta kontakt med oss her.
Arbeidsmiljøloven (aml.) gir arbeidstakere en lovfestet rett til flere ulike typer permisjon. Permisjon omtales i lovens kapittel 12. Dette omfatter blant annet fødselspermisjon og foreldrepermisjon. Rett til permisjon kan også følge av tariffavtale.
I tillegg til å ha rett på permisjon etter lov eller tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale seg imellom at arbeidstaker skal få permisjon. Dersom permisjon gis etter avtale står arbeidsgiver og arbeidstaker fritt til å avtale om permisjonen skal være lønnet eller ulønnet.
Arbeidstilsynet omtaler arbeidsgivers rett til å nekte permisjon som begrenset. Videre informerer de om at det «antas at slik nektelse bare kan skje dersom arbeidsgiver har en rimelig grunn for det» og at permisjon som regel «må innvilges dersom dette betyr mye for den enkelte arbeidstaker, og arbeidsgiver ikke påføres for store ulemper med dette». I denne vurderingen har bakgrunnen for arbeidstakers ønske om permisjon stor betydning.
Permisjon kan være både lønnet, ulønnet og delvis lønnet. Mange av permisjonsreglene som gir rett til permisjon gir ikke rett på lønn. Loven legger altså flere steder opp til permisjon uten lønn. Dersom arbeidstaker har rett på permisjon med lønn reguleres dette hovedsakelig av reglene i folketrygdloven.
Dersom permisjonen er avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker uten å følge av arbeidsmiljøloven eller tariffavtale står arbeidsgiver og arbeidstaker fritt til å avtale om permisjonen skal være lønnet eller ikke.
Den eneste permisjonen der arbeidstaker har en lovfestet rett til økonomisk kompensasjon for permisjonstiden er svangerskapskontroll. Dette står i aml. § 12-1 som sier at gravide arbeidstakere «har rett til fri fra arbeidet med lønn» for svangerskapskontroll. Loven tar imidlertid forbehold om at undersøkelsen «ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden».
I tillegg til rett til betalt permisjon for svangerskapskontroll, eksempelvis permisjon for ultralyd, jf. aml. § 12-1, gir aml. § 12-2 gravide arbeidstakere rett til permisjon i opptil tolv uker av svangerskapet. Dette kalles svangerskapspermisjon.
Etter fødsel har mor rett på fødselspermisjon de første seks ukene, jf. § 12-4. Det gjøres unntak fra dette dersom mor fremviser legeattest på at det er bedre for henne å komme tilbake i arbeid.
Foreldrepermisjon innebærer at foreldre har rett til permisjon i til sammen 12 måneder etter fødsel. Disse 12 månedene deles altså mellom begge foreldrene. I tillegg til dette kan hver forelder ha permisjon i ett år for hver fødsel. Denne permisjonen må tas ut umiddelbart etter det første året. Retten til foreldrepenger i forbindelse med foreldrepermisjon reguleres i folketrygdloven kapittel 14.
Foreldre har en lovbestemt rett på permisjon når deres barn eller barnepasser er syk. Dette gjelder for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt, hvis barnet skal til en legeundersøkelse eller få annen oppfølging i forbindelse med sykdom, eller hvis den som til vanlig har tilsyn med barnet er syk. Denne retten står i aml. § 12-9. Denne retten gjelder «til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år».
Arbeidstaker har rett på permisjon i inntil 10 dager hvert år, eller inntil 15 dager dersom vedkommende har mer enn to barn.
Retten til utdanningspermisjon følger av aml. § 12-11. Dette er en mulighet for arbeidstakere til å skaffe seg mer utdanning. Utdanningspermisjon er aktuelt for de som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren det søkes permisjon fra i minst to år. Det må være snakk om et organisert utdanningstilbud og utdanningen må være yrkesrelatert. Denne retten gjelder ikke dersom permisjonen vil være til hinder for arbeidsgivers «forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer».
Omsorgspermisjon gir far en rett på permisjon i to uker for å bistå mor etter fødsel. Ifølge Arbeidstilsynet er denne permisjonen i utgangspunktet ulønnet, med mindre arbeidstaker har en avtale med arbeidsgiver eller bedre rettigheter etter en tariffavtale.
I aml. § 12-10 står det om retten til permisjon i forbindelse med omsorg og pleie av nærstående. Bestemmelsen gir arbeidstakere som «pleier nærstående i hjemmet i livets sluttfase» rett på permisjon i 60 dager. I tillegg har arbeidstakere rett på permisjon i inntil 10 dager i året «for å gi nødvendig omsorg til foreldre, ektefelle, samboer eller registrert partner».
En arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt, hvis barnet skal følges til legeundersøkelser eller annen oppfølging i forbindelse med sykdom, eller hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har permisjon på grunn av et annet barn.
Denne retten til permisjon gjelder inntil barnet fyller tolv år. Arbeidstakeren har rett til permisjon i inntil 10 dager hvert år. Dersom arbeidstakeren har mer enn to barn har vedkommende rett til inntil 15 dagers permisjon. For arbeidstaker som har barn med kronisk sykdom, langvarig sykdom eller nedsatt funksjonsevne, har rett til inntil 20 dagers permisjon hvert år til og med året hvor barnet fyller 18 år.
Arbeidstaker har også rett til permisjon dersom barnet blir lagt inn i helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg ved helseinstitusjonen, barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller skade.