Kort svar: Permittering kan benyttes når arbeidsgiver står overfor midlertidige driftsinnskrenkninger eller stans som skyldes forhold utenfor arbeidsgivers kontroll. Arbeidstaker fritas da midlertidig fra arbeidsplikten, og kan ha rett til dagpenger fra NAV i en begrenset periode.
Innledning: Mange arbeidsgivere opplever perioder med redusert aktivitet eller uforutsette hendelser som gjør det nødvendig å vurdere permittering. Reglene om permittering er strengt regulert, og det er viktig å forstå når dette virkemiddelet kan brukes, hvilke plikter arbeidsgiver har, og hvilke rettigheter arbeidstakerne får. I denne artikkelen ser vi nærmere på permittering regler, arbeidsgiver plikter og hvordan NAV permittering fungerer. Vi baserer oss på folketrygdloven § 4-7 og relevante bestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 12.
Permittering er et virkemiddel som kan brukes når arbeidsgiver opplever midlertidige problemer med å sysselsette arbeidstakere. Ifølge folketrygdloven § 4-7 kan dagpenger ytes til arbeidstakere som er permittert på grunn av mangel på arbeid eller andre forhold arbeidsgiver ikke kan påvirke. Dette innebærer at permittering ikke kan brukes som et permanent tiltak, men kun i situasjoner der det er realistisk å forvente at arbeidstakeren kan komme tilbake i arbeid etter en periode.
Eksempler på situasjoner som kan gi grunnlag for permittering er:
Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver ikke kan bruke permittering som et alternativ til oppsigelse dersom behovet for reduksjon i arbeidskraft er varig. Permittering skal være en midlertidig løsning.
Ved permittering fritas arbeidstaker midlertidig fra sin arbeidsplikt, men beholder ansettelsesforholdet. Dette betyr at arbeidstaker fortsatt er ansatt, men ikke utfører arbeid i permitteringsperioden. Arbeidstaker kan i denne perioden ha rett til dagpenger fra NAV, jf. folketrygdloven § 4-7.
Dagpenger kan ytes i inntil 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder ved hel eller delvis permittering hos samme arbeidsgiver. Departementet kan i særlige tilfeller gi forskrift om forlengelse av denne perioden. Dette gir en viss trygghet for arbeidstaker, samtidig som arbeidsgiver får fleksibilitet til å håndtere midlertidige utfordringer.
For arbeidstaker innebærer permittering også en plikt til å være reell arbeidssøker og tilgjengelig for arbeidsmarkedet, selv om det er forventet at vedkommende skal tilbake til sin arbeidsgiver etter permitteringsperioden.
Arbeidsgiver har flere plikter når permittering vurderes og gjennomføres. Først og fremst må det være saklig grunnlag for permittering, og arbeidsgiver må kunne dokumentere at det foreligger midlertidige forhold som gjør permittering nødvendig. Videre må arbeidsgiver følge gjeldende regler for varsling og drøfting med tillitsvalgte.
Arbeidsmiljøloven kapittel 12 regulerer ulike former for permisjon, og selv om permittering ikke er det samme som permisjon, er det viktig å være oppmerksom på arbeidsgivers plikt til å varsle og tilrettelegge. For eksempel følger det av § 12-7 at permisjon skal varsles innen bestemte frister. Tilsvarende prinsipper gjelder for permittering, hvor arbeidsgiver må gi skriftlig varsel til arbeidstakerne i god tid.
Arbeidsgiver må også sørge for at arbeidstakerne får nødvendig informasjon om sine rettigheter, herunder retten til dagpenger fra NAV og plikten til å registrere seg som arbeidssøkere.
Det er viktig å skille mellom permittering og permisjon. Permittering er et arbeidsgiverstyrt tiltak som følge av driftsmessige forhold, mens permisjon er en rettighet arbeidstaker kan kreve i bestemte situasjoner. Arbeidsmiljøloven kapittel 12 regulerer permisjon, og eksempler på dette er:
Permisjon er altså en rettighet arbeidstaker kan utløse, mens permittering er et tiltak arbeidsgiver kan beslutte når driftsmessige forhold tilsier det.
En sentral del av permitteringsordningen er retten til dagpenger fra NAV. Etter folketrygdloven § 4-7 kan dagpenger ytes i inntil 26 uker i løpet av en 18-månedersperiode. Dette gjelder både ved hel og delvis permittering. Dersom situasjonen vedvarer, kan departementet gi forskrift om forlengelse av perioden.
For å få dagpenger må arbeidstaker registrere seg hos NAV og oppfylle de generelle vilkårene for dagpenger, herunder å være reell arbeidssøker. Dette innebærer at arbeidstaker må være tilgjengelig for annet arbeid, selv om det er forventet at vedkommende skal tilbake til sin arbeidsgiver etter permitteringen.
Dagpenger gir en økonomisk sikkerhet for arbeidstaker, samtidig som det bidrar til å opprettholde fleksibilitet i arbeidsmarkedet.
Selv om arbeidsmiljøloven § 12-7 regulerer varslingsplikt ved permisjon, er prinsippet om tidlig varsling også relevant ved permittering. Arbeidsgiver må gi skriftlig varsel til arbeidstakerne i god tid før permitteringen trer i kraft. Varslet skal inneholde informasjon om årsaken til permitteringen, varighet og omfang.
Det er også vanlig at arbeidsgiver drøfter permitteringen med tillitsvalgte før beslutningen tas. Dette sikrer at prosessen blir ryddig og at arbeidstakerne får nødvendig informasjon og mulighet til å stille spørsmål.
En korrekt prosess er avgjørende for å unngå konflikter og for å sikre at arbeidsgiver oppfyller sine plikter etter loven.
Nei, arbeidsgiver må gi skriftlig varsel i god tid før permitteringen trer i kraft. Varsling er en viktig del av prosessen.
Etter folketrygdloven § 4-7 kan dagpenger ytes i inntil 26 uker i løpet av en 18-månedersperiode. Perioden kan i særlige tilfeller forlenges ved forskrift.
Permittering er et arbeidsgiverstyrt tiltak ved midlertidige driftsproblemer, mens permisjon er en rettighet arbeidstaker kan kreve i bestemte situasjoner, som utdanning eller militærtjeneste.
Ja, arbeidstaker kan ha rett til dagpenger fra NAV dersom vilkårene i folketrygdloven § 4-7 er oppfylt.
Ja, arbeidstaker må være reell arbeidssøker og tilgjengelig for arbeidsmarkedet for å motta dagpenger.
Nei, permittering er kun ment som et midlertidig tiltak. Ved varig behov for reduksjon i arbeidskraft må arbeidsgiver gå til oppsigelser.
Trenger du bistand? Permittering er et komplekst område med mange regler og plikter. Ta kontakt med oss i dag for juridisk rådgivning tilpasset din virksomhet.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.