Kort svar: Avskjed på dagen kan bare gis dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Dette er en streng reaksjon og krever klare bevis og saklig grunnlag.
Avskjed er et av de mest inngripende virkemidlene en arbeidsgiver kan benytte. I motsetning til oppsigelse, som krever oppsigelsestid, innebærer avskjed at arbeidsforholdet opphører umiddelbart. Reglene er strenge for å beskytte arbeidstaker mot vilkårlige avgjørelser, og arbeidsgiver må kunne dokumentere at vilkårene er oppfylt. I denne artikkelen ser vi nærmere på når avskjed kan gis, hvilke rettigheter arbeidstaker har, og hvilke konsekvenser en urettmessig avskjed kan få.
Avskjed er en form for opphør av arbeidsforhold som skiller seg fra ordinær oppsigelse. Mens oppsigelse innebærer at arbeidstaker har rett til å stå i stillingen i oppsigelsestiden, med lønn og rettigheter intakt, innebærer avskjed at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart. Arbeidstaker må fratre stillingen på dagen, uten oppsigelsestid. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd, som fastslår at avskjed kan gis dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Avskjed er derfor en ekstraordinær reaksjon som bare kan benyttes i de mest alvorlige tilfellene. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver er misfornøyd med arbeidsprestasjoner eller samarbeidsproblemer – slike forhold må håndteres gjennom ordinær oppsigelse. Avskjed forutsetter at arbeidstaker har opptrådt på en måte som gjør det umulig å fortsette arbeidsforholdet, for eksempel ved alvorlig illojalitet, tyveri eller grov uaktsomhet.
For at arbeidsgiver skal kunne gi avskjed, må ett av to vilkår være oppfylt:
Begge vilkårene stiller krav om at handlingen eller unnlatelsen er av en slik karakter at tillitsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er brutt. Dette innebærer at arbeidsgiver må kunne dokumentere både handlingen og dens alvor. Det er ikke nok med mistanke eller antakelser. I tillegg gjelder de generelle reglene om saksbehandling i arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4, som krever at arbeidsgiver drøfter saken med arbeidstaker før beslutning tas.
Det er viktig å skille mellom oppsigelse og avskjed. Oppsigelse krever saklig grunn, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7, og innebærer at arbeidstaker har rett til å arbeide i oppsigelsestiden. Oppsigelsesfristen varierer etter ansettelsestid og alder, jf. § 15-3. Avskjed derimot innebærer at arbeidstaker må fratre umiddelbart, uten oppsigelsestid. Dette gjør avskjed til et langt mer inngripende tiltak, og derfor er terskelen høyere.
Et eksempel kan være at en arbeidstaker gjentatte ganger ikke møter opp på jobb uten gyldig grunn. Dersom dette skjer over tid, kan det gi grunnlag for oppsigelse. Dersom arbeidstaker derimot stjeler fra arbeidsgiver eller utsetter kolleger for fare, kan det være grunnlag for avskjed. Forskjellen ligger i alvorlighetsgraden og om forholdet gjør det umulig å fortsette arbeidsforholdet.
I noen tilfeller kan arbeidsgiver være i tvil om vilkårene for avskjed er oppfylt. Da kan suspensjon være et midlertidig tiltak. Etter arbeidsmiljøloven § 15-13 kan arbeidsgiver suspendere en arbeidstaker dersom det er grunn til å anta at vedkommende har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, og virksomhetens behov tilsier det. Suspensjon innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas fra arbeidsplikten mens saken undersøkes, men beholder lønnen i perioden.
Suspensjon skal vurderes fortløpende, og dersom vilkårene ikke lenger er oppfylt, skal den oppheves. Suspensjon utover tre måneder krever at forholdets særlige art tilsier det. Dette gir arbeidsgiver tid til å undersøke saken grundig før en eventuell beslutning om avskjed tas.
Dersom en avskjed viser seg å være urettmessig, har arbeidstaker flere rettigheter. Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 tredje ledd kan retten kjenne avskjeden ugyldig dersom arbeidstaker reiser sak. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, dersom det vil være åpenbart urimelig at det fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.
I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning, jf. § 15-14 fjerde ledd. Erstatningen fastsettes etter reglene i § 15-12 andre ledd, og kan omfatte både økonomisk tap og oppreisning. For arbeidsgiver kan en urettmessig avskjed derfor få store økonomiske og omdømmemessige konsekvenser.
Ved oppsigelse har arbeidstaker som hovedregel rett til å fortsette i stillingen mens saken behandles, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Denne retten gjelder imidlertid ikke ved avskjed. Arbeidstaker må fratre umiddelbart, selv om avskjeden bestrides. Retten kan likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort dersom arbeidstaker krever det, jf. § 15-11 tredje ledd. Dette understreker hvor alvorlig en avskjed er, og hvor viktig det er at arbeidsgiver har et solid grunnlag før beslutningen tas.
Før en arbeidsgiver vurderer avskjed, bør følgende punkter vurderes nøye:
Ved tvil bør arbeidsgiver søke juridisk bistand før beslutning tas. En feilaktig avskjed kan bli svært kostbar og skade virksomhetens omdømme.
Avskjed kan gis når arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.
Oppsigelse innebærer oppsigelsestid, mens avskjed betyr at arbeidsforholdet opphører umiddelbart uten oppsigelsestid.
Ja, etter § 15-13 kan arbeidsgiver suspendere arbeidstaker dersom det er grunn til å anta at vilkårene for avskjed er oppfylt, og virksomhetens behov tilsier det.
Da kan retten kjenne avskjeden ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning, jf. § 15-14 tredje og fjerde ledd.
Som hovedregel nei, men retten kan bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, jf. § 15-11 tredje ledd.
Nei, dårlig arbeidsprestasjon gir normalt grunnlag for oppsigelse, ikke avskjed. Avskjed krever grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold.
Ta kontakt med oss i dag dersom du har spørsmål om avskjed eller trenger bistand i en konkret sak.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.