Kort svar: En konkurranseklausul kan bare brukes dersom arbeidsgiver har et særskilt behov for vern mot konkurranse, og den kan aldri vare lenger enn ett år etter arbeidsforholdets slutt. Klausulen må være skriftlig, og arbeidsgiver må betale kompensasjon dersom den gjøres gjeldende.
Innledning: Konkurranseklausuler er et viktig verktøy for arbeidsgivere som ønsker å beskytte virksomheten mot konkurranse fra tidligere ansatte. Samtidig setter arbeidsmiljøloven strenge rammer for når og hvordan slike klausuler kan brukes. Reglene skal balansere arbeidsgivers behov for vern med arbeidstakers rett til å skaffe seg nytt arbeid. I denne artikkelen går vi grundig gjennom vilkårene for konkurranseklausuler, krav til skriftlighet, kompensasjon, redegjørelse og unntak. Vi ser også på kundeklausuler og rekrutteringsklausuler, samt hvilke rettigheter arbeidstaker har dersom klausulen gjøres gjeldende. Målet er å gi deg en tydelig oversikt over når en konkurranseklausul kan brukes, og hvilke plikter og rettigheter som følger av loven.
I arbeidsmiljøloven § 14 A-1 (1) defineres en konkurranseklausul som en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. Formålet er å beskytte arbeidsgivers interesser, særlig når arbeidstaker har tilgang til sensitiv informasjon eller nøkkelkompetanse som kan skade virksomheten dersom den brukes hos en konkurrent.
Det er viktig å merke seg at klausulen kun gjelder etter arbeidsforholdets slutt, og at den ikke kan brukes til å begrense arbeidstakers rettigheter mens arbeidsforholdet pågår. Den må alltid være skriftlig for å være gyldig, jf. § 14 A-1 (3).
Arbeidsmiljøloven setter klare grenser for når en konkurranseklausul kan gjøres gjeldende. Ifølge § 14 A-1 (2) kan den bare brukes dersom det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Dette innebærer at arbeidsgiver må kunne vise til konkrete forhold som gjør at virksomheten risikerer skade dersom arbeidstaker går til en konkurrent.
Klausulen kan aldri gjelde lenger enn ett år etter arbeidsforholdets opphør. Videre kan den ikke gjøres gjeldende dersom arbeidstaker blir sagt opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, jf. § 14 A-1 (4). Dersom arbeidsgiver misligholder sine forpliktelser, og dette gir arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, kan klausulen heller ikke brukes.
For at en konkurranseklausul skal være gyldig, må den inngås skriftlig, jf. § 14 A-1 (3). I tillegg stiller loven krav om redegjørelse. Etter § 14 A-2 (1) kan arbeidstaker kreve en skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiver om klausulen vil bli gjort gjeldende, og i hvilken grad. Arbeidsgiver må da svare innen fire uker. Redegjørelsen skal også angi arbeidsgivers særskilte behov for vern mot konkurranse.
Dersom arbeidstaker selv sier opp, regnes dette som en forespørsel om redegjørelse dersom det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, jf. § 14 A-2 (2). Ved oppsigelse fra arbeidsgiver skal redegjørelsen gis samtidig med oppsigelsen, jf. § 14 A-2 (3). Ved avskjed må redegjørelsen gis innen en uke, jf. § 14 A-2 (4). Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder, eller ut oppsigelsestiden dersom det er gitt i forbindelse med oppsigelse, jf. § 14 A-2 (5).
Dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende, har arbeidstaker krav på kompensasjon. Dette følger av § 14 A-3 (1). Arbeidsgiver skal betale 100 % av arbeidstakers arbeidsvederlag opp til 8 G, og minst 70 % av arbeidsvederlaget over 8 G. Kompensasjonen beregnes ut fra de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Den kan begrenses til 12 ganger folketrygdens grunnbeløp.
Arbeidsgiver kan gjøre fradrag i kompensasjonen dersom arbeidstaker har annen inntekt i perioden, men bare med inntil halvparten, jf. § 14 A-3 (2). Arbeidsgiver kan også kreve at arbeidstaker opplyser om inntekter i perioden, og kan holde tilbake kompensasjon dersom opplysningene ikke gis, jf. § 14 A-3 (3).
I tillegg til konkurranseklausuler regulerer arbeidsmiljøloven også kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. En kundeklausul begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør, jf. § 14 A-4 (1). Den kan bare gjelde kunder arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året, og kan ikke vare lenger enn ett år, jf. § 14 A-4 (2). Arbeidsgiver må gi en skriftlig redegjørelse dersom arbeidstaker ber om det, jf. § 14 A-4 (3).
En rekrutteringsklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer arbeidstaker i å ta ansettelse hos en annen arbeidsgiver, jf. § 14 A-6 (1). Slike klausuler er som hovedregel forbudt, men kan inngås i forbindelse med virksomhetsoverdragelse, og da bare i en begrenset periode på inntil seks måneder, jf. § 14 A-6 (2).
Et viktig unntak gjelder for virksomhetens øverste leder. Ifølge § 14 A-5 gjelder ikke reglene om konkurranse- og kundeklausuler dersom lederen i en skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden. Dette gir større fleksibilitet i lederavtaler, men krever at det foreligger en klar og skriftlig avtale.
Det er også relevant å se konkurranseklausuler i sammenheng med arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse etter § 14-2. Dersom en arbeidstaker blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har vedkommende fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet eller konsern, forutsatt at arbeidstakeren er kvalifisert. Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Dette kan i praksis komme i konflikt med konkurranseklausuler, og understreker behovet for at arbeidsgiver vurderer nøye når klausuler skal brukes.
Maksimalt ett år etter arbeidsforholdets opphør, jf. § 14 A-1 (2).
Ja, den må inngås skriftlig for å være gyldig, jf. § 14 A-1 (3).
Ja, dersom klausulen gjøres gjeldende, har arbeidstaker krav på kompensasjon etter § 14 A-3.
Ja, arbeidsgiver kan skriftlig si opp klausulen mens arbeidsforholdet består, jf. § 14 A-1 (5).
Konkurranseklausul begrenser arbeidstakers mulighet til å jobbe hos konkurrenter, mens kundeklausul begrenser kontakt med arbeidsgivers kunder, jf. § 14 A-4.
Som hovedregel nei, men de kan brukes i forbindelse med virksomhetsoverdragelse i inntil seks måneder, jf. § 14 A-6.
Ønsker du hjelp med konkurranseklausuler eller andre arbeidsrettslige spørsmål? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.