Kort svar: Du trenger ikke automatisk å oppdatere alle arbeidsavtalene når det skjer lovendringer. Endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen dersom de gjelder den enkelte ansatte, men ikke dersom endringen kun skyldes nye lover, forskrifter eller tariffavtaler. Arbeidstaker kan likevel kreve oppdatering dersom det skjer faktiske endringer i arbeidsforholdet.
Innledning: Mange arbeidsgivere lurer på om de må oppdatere arbeidsavtalene til alle ansatte når det kommer nye krav fra 2024. Arbeidsmiljøloven regulerer tydelig når en arbeidsavtale må endres, og når det ikke er nødvendig. Hovedregelen er at endringer som gjelder den enkelte arbeidstaker skal inn i avtalen, mens lovendringer som gjelder generelt ikke krever oppdatering. Samtidig er det viktig å være oppmerksom på arbeidstakers rettigheter til informasjon, medvirkning og utvikling, samt arbeidsgivers plikt til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva loven sier, og hva du som arbeidsgiver bør være oppmerksom på.
Arbeidsmiljøloven § 14-8 fastslår at endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft. Dette betyr at dersom det skjer en faktisk endring i arbeidstakers stilling, arbeidsoppgaver, arbeidstid eller andre forhold som er regulert i arbeidsavtalen, skal dette oppdateres skriftlig.
Unntaket er når endringen kun skyldes nye lover, forskrifter eller tariffavtaler. I slike tilfeller er det ikke nødvendig å oppdatere arbeidsavtalen, da disse reglene gjelder uavhengig av hva som står i avtalen. Dette er særlig relevant ved lovendringer som trer i kraft fra 2024, hvor arbeidsgiver ikke automatisk må oppdatere alle avtaler, men kun der det skjer konkrete endringer i den enkeltes arbeidsforhold.
Selv om lovendringer ikke krever oppdatering av arbeidsavtalen, kan arbeidstaker kreve at avtalen gjenspeiler faktiske endringer i arbeidsforholdet. Dette kan for eksempel være endringer i arbeidstid, arbeidssted eller stillingsinnhold. Arbeidsgiver har da en plikt til å oppdatere avtalen i tråd med lovens krav.
Dette sikrer at arbeidsavtalen alltid er et korrekt og oppdatert dokument som gjenspeiler den reelle arbeidssituasjonen. Det gir både arbeidsgiver og arbeidstaker forutsigbarhet og trygghet, og reduserer risikoen for konflikter.
I tillegg til reglene om oppdatering av arbeidsavtaler, stiller arbeidsmiljøloven § 4-2 krav til at arbeidsgiver holder arbeidstakerne løpende informert om systemer som brukes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. Arbeidstakerne skal også gis nødvendig opplæring og mulighet til å medvirke ved utformingen av systemene.
Dette innebærer at selv om arbeidsavtalen ikke må oppdateres ved lovendringer, har arbeidsgiver likevel en plikt til å informere og involvere arbeidstakerne når det skjer endringer som påvirker arbeidssituasjonen. Dette gjelder særlig under omstillingsprosesser, hvor arbeidsgiver må sørge for informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling for å ivareta et forsvarlig arbeidsmiljø.
Arbeidsmiljøloven § 15-13 a regulerer opphør av arbeidsforhold grunnet alder. Hovedregelen er at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Det kan fastsettes lavere aldersgrenser dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, eller dersom det er avtalt en pensjonsordning og grensen praktiseres konsekvent.
Slike regler gjelder uavhengig av hva som står i arbeidsavtalen, og arbeidsgiver trenger derfor ikke å oppdatere alle avtaler for å reflektere dette. Likevel kan det være hensiktsmessig å tydeliggjøre slike forhold i avtalen for å unngå misforståelser.
Selv om det ikke er nødvendig å oppdatere alle avtaler ved lovendringer, bør arbeidsgiver jevnlig gjennomgå arbeidsavtalene for å sikre at de gjenspeiler den faktiske arbeidssituasjonen. Dette kan gjøres ved:
En oppdatert arbeidsavtale er et viktig verktøy for å forebygge konflikter og sikre et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Dersom arbeidsgiver unnlater å oppdatere arbeidsavtalen når det skjer faktiske endringer i arbeidsforholdet, kan dette føre til uklarheter og konflikter. Arbeidstaker kan da ha krav på å få avtalen oppdatert, og arbeidsgiver kan risikere brudd på arbeidsmiljøloven.
Det er derfor viktig å ha gode rutiner for oppdatering av arbeidsavtaler, og å sørge for at arbeidstakerne alltid har en avtale som gjenspeiler deres faktiske arbeidssituasjon.
Nei, kun dersom det skjer faktiske endringer i den enkeltes arbeidsforhold. Lovendringer gjelder uansett, selv om de ikke står i avtalen.
Ja, dersom det har skjedd endringer i arbeidsforholdet som påvirker avtalen, kan arbeidstaker kreve at dette tas inn skriftlig.
Det kan føre til uklarheter, konflikter og brudd på arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver har plikt til å oppdatere avtalen ved faktiske endringer.
Ja, reglene i arbeidsmiljøloven § 15-13 a gjelder uansett hva som står i arbeidsavtalen.
Ja, arbeidsgiver har plikt til å informere og involvere ansatte ved endringer som påvirker arbeidssituasjonen, jf. § 4-2.
Ja, men kun dersom det er saklig begrunnet, konsekvent praktisert og arbeidstaker har en tilfredsstillende pensjonsordning.
Ta kontakt med oss i dag dersom du ønsker bistand til å gjennomgå eller oppdatere arbeidsavtalene i din virksomhet. Vi hjelper deg med å sikre at avtalene er i tråd med gjeldende lovverk og gir både arbeidsgiver og arbeidstaker trygghet. Ta kontakt med oss i dag.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.