Kort svar: Arbeidsgiver har i utgangspunktet styringsrett til å bestemme om arbeid skal utføres fysisk eller digitalt. Loven åpner for at møter kan gjennomføres både fysisk og elektronisk, men det er arbeidsgiver som avgjør hvordan arbeidsplassen organiseres.
Spørsmålet om man må møte fysisk på jobb eller kan kreve å jobbe digitalt fra hjemmekontor, har blitt stadig mer aktuelt. Mange arbeidstakere ønsker fleksibilitet, mens arbeidsgivere ofte vektlegger behovet for fysisk tilstedeværelse. I norsk rett er det arbeidsgivers styringsrett som setter rammene for hvordan arbeid skal utføres. Samtidig gir lovverket en definisjon av hva som menes med «møte», og denne inkluderer både fysisk oppmøte og elektroniske møter (§ 1-5 a). Denne artikkelen gir en grundig gjennomgang av hva loven sier, hvordan arbeidsgivers styringsrett fungerer, og hvilke rettigheter arbeidstakere har i spørsmål om hjemmekontor og fysisk oppmøte.
I avtaleloven § 1-5 a defineres begrepet «møte». Her fremgår det at et møte kan være enten et fysisk møte, der deltakerne er fysisk til stede, eller et elektronisk møte, der man deltar ved hjelp av digitale verktøy. Dette betyr at loven anerkjenner digitale møter som likeverdige med fysiske møter. For arbeidstakere kan dette oppleves som en åpning for å kreve digitale løsninger, men det er viktig å merke seg at loven ikke gir en individuell rett til å velge møteform. Den fastslår kun at begge former er gyldige.
For arbeidsgiver betyr dette at man kan velge å organisere møter digitalt dersom det er hensiktsmessig, men man kan også kreve fysisk oppmøte dersom det vurderes som nødvendig. Loven gir altså fleksibilitet, men overlater beslutningen til arbeidsgivers styringsrett.
Arbeidsgivers styringsrett er et sentralt prinsipp i norsk arbeidsrett. Den innebærer at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede og fordele arbeidet innenfor rammene av lov, avtaler og arbeidskontrakter. Når det gjelder spørsmålet om hjemmekontor versus fysisk oppmøte, betyr dette at arbeidsgiver i utgangspunktet kan bestemme at arbeid skal utføres på arbeidsplassen.
Selv om avtaleloven åpner for at møter kan være digitale, gir ikke dette arbeidstaker en rett til å kreve hjemmekontor. Arbeidsgiver kan vurdere at fysisk oppmøte er nødvendig for samarbeid, kulturbygging eller sikkerhet. Samtidig kan arbeidsgiver velge å tillate hjemmekontor dersom det passer med virksomhetens behov. Styringsretten gir altså arbeidsgiver en betydelig frihet, men den må alltid utøves saklig og forsvarlig.
Selv om arbeidsgiver har styringsrett, har arbeidstakere også rettigheter. Arbeidsmiljøloven stiller krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og dette gjelder både på kontoret og ved hjemmekontor. Dersom arbeidsgiver tillater hjemmekontor, må det sikres at arbeidsforholdene er forsvarlige. Men arbeidstaker kan ikke ensidig bestemme å jobbe hjemmefra.
Det er viktig å skille mellom retten til å delta i digitale møter og retten til å jobbe digitalt. Avtaleloven § 1-5 a slår fast at digitale møter er gyldige, men sier ingenting om arbeidssted. Dermed er det fortsatt arbeidsgiver som avgjør om arbeid skal utføres fysisk eller digitalt. Arbeidstakere kan likevel ta opp behov for fleksibilitet i dialog med arbeidsgiver, og mange virksomheter velger å inngå avtaler om hybridløsninger.
At loven definerer møter som både fysiske og digitale, har flere praktiske konsekvenser. For det første betyr det at avtaler og beslutninger som fattes i digitale møter, har samme gyldighet som de som fattes i fysiske møter. Dette gir fleksibilitet i organiseringen av arbeid og møter, særlig i en tid der digital kommunikasjon er utbredt.
Samtidig betyr det at arbeidsgiver kan velge møteform ut fra hva som er mest hensiktsmessig. For arbeidstakere innebærer dette at man kan bli pålagt å møte fysisk selv om man kunne deltatt digitalt. Loven gir altså en ramme for fleksibilitet, men overlater avgjørelsen til arbeidsgiver.
Diskusjonen om hjemmekontor handler ofte om balansen mellom arbeidstakers behov for fleksibilitet og arbeidsgivers rett til å styre virksomheten. Loven gir ingen individuell rett til hjemmekontor, men åpner for digitale løsninger. Dermed blir det opp til arbeidsgiver å vurdere når hjemmekontor er hensiktsmessig.
For å oppnå en god balanse kan det være nyttig å inngå klare avtaler om hjemmekontor. Dette kan bidra til forutsigbarhet og redusere konflikter. Mange virksomheter velger å utarbeide retningslinjer for når hjemmekontor er tillatt, og hvilke forventninger som gjelder. På den måten kan både arbeidsgiver og arbeidstaker få tydelige rammer.
Hvis du ønsker å jobbe digitalt, er det viktig å ta opp dette på en konstruktiv måte med arbeidsgiver. Du kan for eksempel:
Det er likevel viktig å være klar over at arbeidsgiver har siste ord i spørsmålet. Dersom arbeidsgiver vurderer at fysisk oppmøte er nødvendig, må arbeidstaker respektere dette.
Nei, arbeidsgiver har styringsrett og kan bestemme at arbeidet skal utføres fysisk på arbeidsplassen.
Avtaleloven § 1-5 a fastslår at møter kan være både fysiske og digitale. Begge former er gyldige.
Nei, arbeidsgiver kan kreve fysisk oppmøte dersom det vurderes som nødvendig.
Ja, arbeidsgiver kan nekte hjemmekontor dersom det ikke passer med virksomhetens behov.
Det kan anses som brudd på arbeidsavtalen og få konsekvenser. Det er derfor viktig å avklare dette med arbeidsgiver.
Ja, mange arbeidsgivere og arbeidstakere inngår avtaler om hybridløsninger for å kombinere fleksibilitet og tilstedeværelse.
Har du spørsmål om hjemmekontor, fysisk oppmøte eller arbeidsgivers styringsrett? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.