Kort svar: Arbeidsmiljøloven § 14-16 pålegger virksomheter med mer enn 10 ansatte i industri, handel og kontor å ha et arbeidsreglement. Reglementet skal inneholde ordensregler og regler for arbeidsordningen, og må være i samsvar med loven. Mindre virksomheter kan velge å ha reglement, men det er ikke et krav.
Innledning: Mange arbeidsgivere lurer på om de er lovpålagt å ha et arbeidsreglement, og hva et slikt reglement egentlig skal inneholde. Arbeidsmiljøloven har klare bestemmelser om når reglement er påkrevd, hvordan det skal fastsettes, og hvilke regler som gjelder for gyldighet og endringer. Et arbeidsreglement er mer enn bare interne rutiner – det er et juridisk dokument som regulerer ordensregler og arbeidsordningen i virksomheten. I denne artikkelen ser vi nærmere på kravene i arbeidsmiljøloven § 14-16 og tilhørende bestemmelser, arbeidsgivers ansvar, og hvordan man går frem for å utarbeide og godkjenne et gyldig arbeidsreglement.
Arbeidsmiljøloven § 14-16 fastslår at arbeidsreglement er påbudt i visse typer virksomheter. Kravet gjelder for:
Reglementet gjelder for alle ansatte som ikke har ledende eller kontrollerende stillinger. Dette betyr at arbeidstakere i lederposisjoner kan falle utenfor reglementets virkeområde. Departementet har også myndighet til å bestemme at arbeidsreglement skal utarbeides i andre typer virksomheter enn de som er nevnt i loven (§ 14-16 første ledd).
For virksomheter med færre enn 10 ansatte er det ikke et lovpålagt krav, men det er likevel adgang til å fastsette et arbeidsreglement dersom arbeidsgiver og arbeidstakere ønsker det (§ 14-16 andre ledd). I slike tilfeller gjelder de samme reglene for fastsettelse og gyldighet som for påbudte reglementer.
Arbeidsreglementet skal inneholde de ordensregler og regler for arbeidsordningen som er nødvendige for virksomheten (§ 14-16 første ledd). Dette kan for eksempel være:
Det er viktig å merke seg at reglementet ikke kan inneholde bestemmelser som strider mot loven. Videre er det uttrykkelig forbudt å fastsette bøter for brudd på reglementet (§ 14-16 andre ledd). Dette sikrer at reglementet ikke brukes som et sanksjonsmiddel, men som et styringsverktøy for å skape forutsigbarhet og orden i arbeidsforholdet.
Fastsettelsen av arbeidsreglement reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-17. Prosessen avhenger av om virksomheten er bundet av tariffavtale eller ikke:
I virksomheter bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette reglementet ved skriftlig avtale. Dersom avtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne, kan arbeidsgiver gjøre reglementet gjeldende for alle ansatte innenfor avtaleområdet (§ 14-17 første ledd).
I virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale, må reglementet godkjennes av Arbeidstilsynet for å være gyldig. Arbeidsgiver utarbeider et utkast og forhandler med arbeidstakernes representanter. Dersom representantene fremmer avvikende forslag, skal disse vedlegges når utkastet sendes til Arbeidstilsynet (§ 14-17 andre ledd).
Etter fastsettelse skal reglementet gjøres kjent for de ansatte. Det skal slås opp på synlige steder i virksomheten og deles ut til alle arbeidstakere det gjelder for (§ 14-17 tredje ledd).
Arbeidsmiljøloven § 14-19 regulerer gyldigheten av arbeidsreglement. For at reglementet skal være gyldig, må det:
Arbeidstilsynet har en viktig rolle i å kontrollere reglementer. Dersom et utkast inneholder ulovlige eller urimelige bestemmelser, eller ikke er fastsatt på lovlig måte, skal Arbeidstilsynet nekte godkjenning (§ 14-19 andre ledd). Dersom reglementet er fastsatt ved avtale, men inneholder ulovlige bestemmelser, skal Arbeidstilsynet påse at disse blir rettet (§ 14-19 tredje ledd).
Arbeidsgiver har ansvar for å ta initiativ til å fastsette reglement så snart som mulig. Dersom reglementet må godkjennes av Arbeidstilsynet, skal utkastet sendes inn senest tre måneder etter at virksomheten er satt i gang (§ 14-18).
Endringer i eller tillegg til reglementet følger de samme reglene som ved første fastsettelse (§ 14-20). Dette betyr at både avtaleprosessen og eventuelt krav om godkjenning fra Arbeidstilsynet gjelder på nytt ved endringer.
Arbeidsreglementet er bare én del av arbeidsgivers ansvar. Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver en rekke plikter for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø:
Arbeidsreglementet bør derfor ses i sammenheng med virksomhetens øvrige HMS-arbeid og arbeidsgivers plikter etter loven.
Nei, kun virksomheter med mer enn 10 ansatte innen industri, handel og kontor er pålagt å ha reglement (§ 14-16). Mindre virksomheter kan velge å ha det.
Da bryter virksomheten arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet kan gripe inn og pålegge utarbeidelse.
Nei, bøter for brudd på reglementet er uttrykkelig forbudt (§ 14-16 andre ledd).
Arbeidstilsynet godkjenner reglementet dersom virksomheten ikke er bundet av tariffavtale (§ 14-17 andre ledd).
Innen tre måneder etter oppstart av virksomheten dersom det kreves godkjenning (§ 14-18).
Endringer må følge samme prosess som ved første fastsettelse (§ 14-20).
Trenger du hjelp med å utarbeide eller oppdatere arbeidsreglement? Ta kontakt med oss i dag for juridisk bistand og trygg veiledning.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.