Kort svar: Som arbeidsgiver har du styringsrett til å fastsette når ferie skal avvikles, men du må drøfte tidspunktet med arbeidstaker først. Dersom dere ikke blir enige, er det arbeidsgiver som til slutt bestemmer innenfor rammene i ferieloven § 6.
Ferieloven regulerer både arbeidstakers rett til ferie og arbeidsgivers plikt til å sørge for at ferie faktisk avvikles. Mange arbeidsgivere lurer på om de må godkjenne en feriesøknad, eller om de kan bestemme tidspunktet selv. Svaret ligger i kombinasjonen av arbeidsgivers styringsrett og de konkrete reglene i ferieloven. I denne artikkelen går vi grundig gjennom hva loven sier om fastsetting av ferie, hvilke rettigheter arbeidstaker har, og hvordan arbeidsgiver bør håndtere feriesøknader for å unngå konflikter. Vi ser også på spesielle situasjoner som oppsigelsestid, sykdom og permisjon, og gir en praktisk oversikt over hvordan du som arbeidsgiver kan balansere virksomhetens behov med arbeidstakers rettigheter.
Ferieloven § 6 fastslår at arbeidsgiver skal drøfte fastsetting av ferie med arbeidstaker eller tillitsvalgte i god tid før ferien. Dersom partene ikke blir enige, er det arbeidsgiver som bestemmer tidspunktet for ferieavviklingen. Dette er en del av arbeidsgivers styringsrett, men den er begrenset av lovens rammer (§ 6 første ledd). Arbeidstaker over 60 år har imidlertid en særskilt rett til selv å bestemme når ekstraferien på seks virkedager skal tas, med mindre annet er avtalt.
Arbeidsgiver må også gi underretning om fastsatt ferie senest to måneder før ferien starter, med mindre særlige grunner er til hinder for dette (§ 6 andre ledd). Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan vente til siste liten med å informere om ferieplanene. Dersom ferie må endres på grunn av uforutsette hendelser, kan arbeidsgiver gjøre dette, men bare dersom det oppstår vesentlige driftsproblemer og det ikke finnes stedfortreder (§ 6 tredje ledd). I slike tilfeller kan arbeidstaker kreve erstatning for dokumenterte merutgifter som følge av endringen.
Selv om arbeidsgiver har siste ord ved uenighet, har arbeidstaker flere rettigheter som må respekteres. Etter ferieloven § 7 kan arbeidstaker kreve at hovedferien på 18 virkedager legges til perioden 1. juni – 30. september. Restferien på syv virkedager kan arbeidstaker kreve samlet innen ferieåret. Dette gir arbeidstaker en viss kontroll over når ferien tas, selv om arbeidsgiver har styringsretten.
Arbeidstaker kan også kreve forskuddsferie eller overføring av inntil 12 virkedager til neste ferieår, dersom dette avtales skriftlig (§ 7 tredje ledd). Dersom arbeidsgiver ikke sørger for at arbeidstaker får tatt ut ferie, kan feriedagene overføres automatisk, og arbeidstaker kan i tillegg kreve erstatning (§ 7 tredje ledd, jf. § 14). Dette understreker at arbeidsgiver har en plikt til å legge til rette for ferieavvikling, ikke bare en rett til å bestemme tidspunktet.
Ferieloven § 8 regulerer ferie i oppsigelsestid. Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker, kan ikke arbeidsgiver ensidig legge ferie til oppsigelsestiden, med mindre oppsigelsesfristen er tre måneder eller lengre (§ 8 første ledd). Arbeidstaker kan også motsette seg å ta ferie i oppsigelsestiden dersom den allerede var fastsatt før oppsigelsen. Dersom arbeidstaker selv sier opp, gjelder de vanlige reglene i §§ 6 og 7 (§ 8 andre ledd).
Arbeidstaker kan kreve å avvikle ferie i oppsigelsestiden dersom det ellers ikke er mulig å få tatt ferie innen ferieåret (§ 8 fjerde ledd). Dette gjelder særlig dersom oppsigelsen skjer sent på året. Reglene i § 8 kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker før oppsigelse har funnet sted (§ 8 femte ledd). Dette gir arbeidstaker et sterkt vern i en sårbar situasjon.
Ferieloven § 9 gir arbeidstaker rett til å utsette ferie dersom vedkommende blir helt arbeidsufør før eller under ferien. Kravet må dokumenteres med legeerklæring og fremsettes innen gitte frister (§ 9 første ledd). Dersom arbeidstaker er i foreldrepermisjon, kan arbeidsgiver ikke legge ferie til permisjonstiden uten samtykke (§ 9 andre ledd). Det samme gjelder under militærtjeneste eller annen plikttjeneste (§ 9 tredje ledd).
Ved lovlig arbeidskamp kan ferie fastsettes og avvikles som normalt, men arbeidsgiver kan ikke endre allerede fastsatt ferie på grunn av streik eller lockout (§ 9 fjerde ledd). Disse reglene sikrer at arbeidstaker ikke mister retten til ferie på grunn av forhold utenfor egen kontroll.
Etter ferieloven § 5 har alle arbeidstakere rett til 25 virkedager ferie hvert år. Arbeidstakere over 60 år har i tillegg rett til seks ekstra virkedager ferie (§ 5 andre ledd). Arbeidstaker som begynner i jobb senest 30. september, har rett til full ferie, mens de som begynner senere, har rett til seks virkedager ferie (§ 5 tredje ledd).
Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid selv om feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet, men kan også motsette seg ferie dersom feriepengene ikke er tilstrekkelige (§ 5 femte ledd). Dersom virksomheten stenger helt eller delvis i forbindelse med ferie, kan arbeidsgiver likevel pålegge alle arbeidstakere å ta ferie.
Ferieloven § 10 og § 11 regulerer beregning og utbetaling av feriepenger. Feriepenger beregnes som hovedregel med 10,2 % av feriepengegrunnlaget, og 12,5 % for arbeidstakere over 60 år (§ 10 andre og tredje ledd). Feriepenger skal utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien, eller senest en uke før ferien starter dersom arbeidstaker krever det (§ 11 første ledd).
Ved opphør av arbeidsforhold skal alle opptjente feriepenger utbetales på siste lønningsdag før fratreden (§ 11 tredje ledd). Dette sikrer at arbeidstaker får utbetalt opptjente rettigheter selv om arbeidsforholdet avsluttes.
Flere bestemmelser i ferieloven kan fravikes ved tariffavtale eller annen avtale, men ikke alle. For eksempel kan reglene i § 6 om fastsetting av ferie fravikes (§ 6 fjerde ledd), mens reglene i § 8 om oppsigelsestid ikke kan fravikes til skade for arbeidstaker (§ 8 femte ledd). Dette betyr at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale fleksible løsninger, men alltid innenfor lovens rammer.
Trenger du hjelp til å forstå reglene om ferieavtaler og arbeidsgivers styringsrett? Ta kontakt med oss i dag for juridisk bistand.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.