Kort svar: Ja, arbeidstakere kan ha rett til utdanningspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-11 dersom vilkårene er oppfylt. Arbeidsgiver kan likevel avslå dersom permisjonen skaper vesentlige driftsmessige problemer. Reglene stiller krav både til arbeidstaker og arbeidsgiver, og det finnes klare prosedyrer for varsling og avslag.
Utdanningspermisjon er en viktig rettighet som gir arbeidstakere mulighet til å utvikle seg faglig, samtidig som arbeidsgiver må balansere hensynet til virksomhetens drift. Reglene i arbeidsmiljøloven § 12-11 setter tydelige rammer for når permisjon kan kreves, hvor lenge den kan vare, og hvordan prosessen skal håndteres. For arbeidsgivere er det avgjørende å kjenne til disse reglene for å unngå konflikter og sikre en korrekt behandling av søknader. I denne artikkelen gjennomgår vi vilkårene for utdanningspermisjon, arbeidsgivers plikter, arbeidstakers rettigheter og hvordan tvister kan løses.
Utdanningspermisjon er en lovfestet rettighet som gir arbeidstakere mulighet til å ta fri fra jobben for å delta i organiserte utdanningstilbud. Etter arbeidsmiljøloven § 12-11 (1) kan en arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år, og ansatt hos samme arbeidsgiver de siste to årene, kreve hel eller delvis permisjon i inntil tre år. Dette gjelder for utdanning utover grunnskole og videregående, men kun dersom utdanningen er yrkesrelatert. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer etter- og videreutdanning som er arbeidsmarkedsrelevant.
Formålet med bestemmelsen er å legge til rette for livslang læring og kompetanseutvikling, samtidig som arbeidsgiver får forutsigbarhet gjennom klare regler. Det er viktig å merke seg at retten gjelder både hel og delvis permisjon, og at arbeidstaker selv kan velge utdanningstilbudet så lenge det oppfyller kravene.
For at en arbeidstaker skal ha rett til utdanningspermisjon, må flere vilkår være oppfylt:
Disse vilkårene innebærer at arbeidsgiver ikke kan nekte permisjon uten saklig grunn, men samtidig har rett til å avslå dersom utdanningspermisjonen vil skape vesentlige problemer for virksomheten. Dette gir en balansert løsning mellom arbeidstakers behov for kompetanseutvikling og arbeidsgivers behov for stabil drift.
Etter loven kan utdanningspermisjon gis i inntil tre år (§ 12-11 (1)). Dersom en arbeidstaker allerede har hatt utdanningspermisjon, gjelder det særskilte regler for når ny permisjon kan kreves (§ 12-11 (3)):
Dette betyr at en arbeidstaker som har hatt to års utdanningspermisjon, må vente minst fire år før ny permisjon kan kreves. Reglene er laget for å hindre misbruk og sikre at utdanningspermisjon brukes til reell kompetanseutvikling.
Arbeidstaker som ønsker utdanningspermisjon, må gi skriftlig varsel til arbeidsgiver (§ 12-11 (4)). Varslet skal inneholde:
Arbeidsgiver har på sin side en plikt til å svare skriftlig dersom vilkårene ikke anses oppfylt (§ 12-11 (5)). Fristen for å svare er seks måneder, men kortere dersom permisjonen er kortere enn seks måneder. For permisjoner under én måned er fristen to måneder. I mellomtiden skal arbeidsgiver på forespørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres for å legge til rette for permisjonen.
Arbeidsgiver har en plikt til å vurdere søknader om utdanningspermisjon på en saklig og korrekt måte. Samtidig har arbeidsgiver rett til å avslå dersom permisjonen vil være til hinder for forsvarlig drift (§ 12-11 (2)). Dette innebærer at arbeidsgiver må foreta en konkret vurdering av hvordan permisjonen vil påvirke virksomheten. Avslag må begrunnes skriftlig og innenfor de fastsatte fristene (§ 12-11 (5)).
Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver ikke kan bruke utdanningspermisjon som grunnlag for oppsigelse. Arbeidstaker har et sterkt stillingsvern under permisjonen, og eventuelle tvister kan bringes inn for Tvisteløsningsnemnda (§ 17-2 a).
Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker er uenige om retten til utdanningspermisjon, kan saken bringes inn for Tvisteløsningsnemnda (§ 17-2 a). Fristen for å fremme sak er fire uker etter at arbeidsgivers skriftlige avslag er mottatt. Dersom arbeidsgiver ikke svarer innen fristen i § 12-11 (5), kan saken fremmes senest fire uker etter utløpet av svarfristen.
Tvisteløsningsnemnda er et uavhengig organ som behandler konflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Nemnda kan fatte bindende vedtak, og dette gir arbeidstaker en reell mulighet til å få prøvd sin rett dersom arbeidsgiver avslår søknaden uten saklig grunn.
Utdanningspermisjon er bare én av flere permisjonsordninger i arbeidsmiljøloven. Andre relevante bestemmelser gjelder blant annet:
Disse bestemmelsene viser at utdanningspermisjon er en del av et større system av permisjonsrettigheter som skal ivareta både arbeidstakers og arbeidsgivers behov.
Du kan få inntil tre år, forutsatt at vilkårene i arbeidsmiljøloven § 12-11 er oppfylt.
Ja, dersom utdanningen er utover grunnskole eller videregående nivå, må den være yrkesrelatert (§ 12-11 (1)).
Ja, dersom permisjonen vil være til hinder for forsvarlig drift og personaldisponeringer (§ 12-11 (2)).
Dersom arbeidsgiver ikke svarer innen fristen, kan saken bringes inn for Tvisteløsningsnemnda (§ 17-2 a).
Nei, du må vente dobbelt så lang tid som den forrige permisjonen varte, og minst ett år (§ 12-11 (3)).
Ja, du må gi opplysninger om faglig innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon (§ 12-11 (4)).
Ønsker du hjelp med spørsmål om utdanningspermisjon eller andre arbeidsrettslige problemstillinger? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.