Kort svar: Du kan ikke alltid kreve ny prøvetid ved overgang til en annen stilling i samme virksomhet. Arbeidsmiljøloven åpner for prøvetid kun dersom stillingen er vesentlig annerledes enn den du hadde tidligere. Reglene er strenge, og arbeidsgiver kan ikke bruke prøvetid som et generelt virkemiddel ved interne overganger.
I denne artikkelen ser vi nærmere på hva arbeidsmiljøloven sier om prøvetid, når det kan avtales, og hvilke begrensninger som gjelder ved overgang til ny eller omgjort stilling. Vi går også gjennom hvordan prøvetid fungerer i praksis, hvilke rettigheter du har dersom du sies opp i prøvetiden, og hva som skjer ved virksomhetsoverdragelse. Målet er å gi deg en trygg og tydelig oversikt over reglene, slik at du kan forstå dine rettigheter og plikter i arbeidsforholdet.
Prøvetid er en periode i starten av et arbeidsforhold hvor arbeidsgiver kan vurdere om arbeidstakeren passer til stillingen. Ifølge arbeidsmiljøloven § 15-6 kan prøvetid avtales for inntil seks måneder. I denne perioden kan arbeidsgiver si opp arbeidstakeren dersom vedkommende ikke viser tilstrekkelig tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet (§ 15-6 første ledd).
Det er viktig å merke seg at prøvetid må avtales skriftlig ved ansettelsen. Dersom det ikke står noe om prøvetid i arbeidsavtalen, gjelder ikke reglene om prøvetid. For midlertidige ansettelser kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet (§ 15-6 tredje ledd).
Prøvetiden kan forlenges dersom arbeidstaker har hatt fravær i perioden, men bare dersom dette er avtalt skriftlig på forhånd og arbeidsgiver varsler skriftlig om forlengelsen før prøvetiden utløper (§ 15-6 fjerde ledd). Forlengelse kan ikke skje dersom fraværet skyldes forhold hos arbeidsgiver.
Et sentralt spørsmål er om arbeidsgiver kan kreve ny prøvetid dersom en arbeidstaker går over i en annen stilling i samme virksomhet. Arbeidsmiljøloven § 15-6 femte ledd er tydelig på dette: Det kan ikke avtales ny prøvetid dersom arbeidstakeren fortsetter i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den tidligere stillingen.
Dette betyr at dersom du for eksempel går fra en stilling som saksbehandler til en annen saksbehandlerstilling med tilsvarende oppgaver, kan arbeidsgiver ikke kreve ny prøvetid. Derimot, dersom du går over i en stilling som innebærer vesentlig andre oppgaver, ansvar eller kompetansekrav, kan det være adgang til å avtale ny prøvetid.
Ved fast ansettelse kan det avtales ny prøvetid dersom den samlede prøvetiden (tidligere prøvetid + ny prøvetid) ikke overstiger seks måneder (§ 15-6 femte ledd). Dette gir en viss fleksibilitet, men arbeidsgiver må kunne vise til at stillingen faktisk er vesentlig annerledes.
Oppsigelse i prøvetiden har særskilte regler. Arbeidsgiver kan si opp arbeidstakeren dersom vedkommende ikke viser tilstrekkelig tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet (§ 15-6 første ledd). Det er ikke nok å vise til generelle forhold – oppsigelsen må være konkret begrunnet i arbeidstakerens prestasjoner i prøvetiden.
Det er også viktig å merke seg at oppsigelsen må gis innen utløpet av prøvetiden for at reglene om prøvetid skal gjelde (§ 15-6 tredje ledd). Dersom oppsigelsen gis etter at prøvetiden er utløpt, gjelder de ordinære reglene om oppsigelse i § 15-7.
Arbeidstaker har ikke rett til å fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelse i prøvetiden, jf. § 15-11 tredje ledd. Dette skiller seg fra ordinære oppsigelsessaker, hvor arbeidstaker normalt kan fortsette i stillingen mens saken behandles.
Ved midlertidige ansettelser gjelder egne begrensninger. Arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd fastslår at prøvetiden ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Dersom du for eksempel er midlertidig ansatt i fire måneder, kan prøvetiden maksimalt være to måneder.
Dette er en viktig regel for å sikre at arbeidsgiver ikke misbruker prøvetid i korte ansettelsesforhold. Samtidig gjelder de samme kravene til skriftlighet og begrunnelse for oppsigelse som ved faste ansettelser.
Arbeidsmiljøloven § 14-9 regulerer adgangen til midlertidig ansettelse. Hovedregelen er fast ansettelse (§ 14-9 første ledd), men det finnes unntak, blant annet ved vikariater eller arbeid av midlertidig karakter (§ 14-9 andre ledd). Også i disse tilfellene kan prøvetid avtales, men innenfor de nevnte begrensningene.
Ved virksomhetsoverdragelse overføres arbeidsforholdene til ny arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven § 16-3 gir arbeidstaker rett til å reservere seg mot overføring. Dersom du reserverer deg, kan du ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år, forutsatt at du har vært ansatt i minst 12 måneder de siste to årene (§ 16-3 tredje ledd).
Det er viktig å merke seg at en virksomhetsoverdragelse i seg selv ikke gir arbeidsgiver rett til å avtale ny prøvetid. Dersom du fortsetter i samme stilling eller en likeartet stilling hos ny arbeidsgiver, gjelder forbudet mot ny prøvetid etter § 15-6 femte ledd. Bare dersom du går over i en vesentlig annerledes stilling, kan det være aktuelt med ny prøvetid.
Arbeidsmiljøloven § 15-11 regulerer retten til å fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelse. Hovedregelen er at arbeidstaker kan fortsette i stillingen mens saken behandles, men dette gjelder ikke ved oppsigelse i prøvetiden (§ 15-11 tredje ledd). Dette innebærer at arbeidstakere i prøvetid har et svakere stillingsvern enn andre ansatte.
Retten kan likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, dersom arbeidstaker reiser søksmål innen fristen (§ 15-11 tredje ledd). Dette gir en viss beskyttelse, men det er opp til retten å avgjøre.
Reglene om prøvetid er strenge og skal beskytte arbeidstakere mot unødvendig usikkerhet. Hovedpunktene er:
Bare dersom stillingen er vesentlig annerledes enn den du hadde tidligere. Ellers er det ikke lov (§ 15-6 femte ledd).
Maksimalt seks måneder, med mindre det er avtalt kortere. Ved midlertidige ansettelser kan den ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet (§ 15-6 tredje ledd).
Ja, dersom du har hatt fravær i prøvetiden, men bare hvis dette er avtalt skriftlig på forhånd og arbeidsgiver varsler skriftlig før prøvetiden utløper (§ 15-6 fjerde ledd).
Oppsigelsen må være begrunnet i tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet (§ 15-6 første ledd). Du har ikke automatisk rett til å fortsette i stillingen under tvist (§ 15-11 tredje ledd).
Nei, ikke dersom du fortsetter i samme eller en likeartet stilling. Bare dersom du går over i en vesentlig annerledes stilling kan ny prøvetid avtales (§ 15-6 femte ledd).
Prøvetid er en vurderingsperiode i starten av et arbeidsforhold, mens midlertidig ansettelse er en tidsbegrenset kontrakt. Begge kan kombineres, men med klare begrensninger (§ 14-9 og § 15-6).
Trenger du hjelp til å vurdere om prøvetid kan avtales i din situasjon? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.