Kort svar: Ja, du har som arbeidstaker rett til å kreve fleksitid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Arbeidsgiver kan altså avslå dersom fleksibel arbeidstid vil skape betydelige problemer for driften, men utgangspunktet er at du har en lovfestet rettighet til fleksitid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (3).
Fleksitid er en arbeidstidsordning som gir arbeidstakere mulighet til å tilpasse når de starter og avslutter arbeidsdagen, innenfor visse rammer. Mange lurer på om de kan kreve fleksitid, og hva loven egentlig sier om dette. Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidstid og gir arbeidstakere rettigheter som skal sikre både helse, velferd og balanse mellom arbeid og fritid. I denne artikkelen går vi grundig gjennom hva fleksitid innebærer, hvilke rettigheter du har, og når arbeidsgiver kan si nei. Vi ser også på hvordan fleksitid henger sammen med andre arbeidstidsordninger, og hva som gjelder for spesielle grupper som eldre arbeidstakere eller de med helsemessige behov.
Arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) fastslår at arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Dette betyr at utgangspunktet er en rettighet for arbeidstakeren, men at arbeidsgiver kan avslå dersom ordningen vil skape store praktiske eller økonomiske problemer. Loven balanserer dermed hensynet til arbeidstakers behov for fleksibilitet med virksomhetens behov for effektiv drift.
Bestemmelsen gjelder for de fleste arbeidstakere, men det finnes unntak. For eksempel gjelder ikke retten til fleksitid for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengige stillinger, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 (1) og (2). Disse gruppene er i stor grad unntatt fra arbeidstidsreglene, med noen få unntak.
Det er viktig å merke seg at fleksitid ikke betyr frihet til å jobbe når man vil, men at man innenfor avtalte rammer kan justere arbeidstidens start og slutt. Arbeidsgiver kan fortsatt fastsette kjernetid hvor alle må være til stede.
Selv om retten til fleksitid er lovfestet, er den betinget av at ordningen ikke medfører «vesentlig ulempe» for virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 (3). Hva som utgjør en vesentlig ulempe må vurderes konkret i hvert tilfelle. Eksempler kan være:
Arbeidsgiver kan altså ikke avslå fleksitid uten en saklig begrunnelse. Dersom det ikke foreligger en reell ulempe, skal arbeidstaker få innvilget fleksibel arbeidstid.
Fleksitid er bare én av flere arbeidstidsordninger som reguleres i arbeidsmiljøloven. I § 10-2 (2) gis arbeidstakere som jobber natt rett til fritak fra arbeidstidsordningen dersom helsemessige, sosiale eller andre velferdsgrunner tilsier det, så lenge dette ikke skaper vesentlig ulempe for virksomheten. Videre gir § 10-2 (4) arbeidstakere over 62 år, eller de med helsemessige eller sosiale behov, rett til redusert arbeidstid på tilsvarende vilkår.
Dette viser at loven har en helhetlig tilnærming til arbeidstid, hvor fleksibilitet og hensyn til arbeidstakers livssituasjon står sentralt. Fleksitid kan derfor ses som en del av et større system som skal sikre balanse mellom arbeid og privatliv.
Som nevnt gjelder ikke retten til fleksitid for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengige stillinger, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 (1) og (2). Dette er typisk stillinger hvor arbeidstakeren selv har stor frihet til å organisere sin arbeidstid, eller hvor arbeidsgiver ikke kan føre kontroll med arbeidstiden på samme måte som for andre ansatte.
I tillegg kan tariffavtaler eller særskilte avtaler mellom arbeidsgiver og fagforening gi unntak fra arbeidstidsreglene, jf. § 10-12 (4). Det betyr at fleksitid kan være regulert annerledes i virksomheter med tariffavtale.
Arbeidstilsynet kan også gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker lovens regler, for eksempel i tilfeller hvor arbeidsstedet ligger langt unna arbeidstakers bosted, jf. § 10-12 (6). Dette kan påvirke hvordan fleksitid praktiseres i enkelte bransjer.
Som arbeidstaker kan du fremme et krav om fleksitid til arbeidsgiver. Det er lurt å gjøre dette skriftlig, og gjerne begrunne hvorfor fleksitid er viktig for deg. Arbeidsgiver er forpliktet til å vurdere kravet opp mot virksomhetens behov. Dersom arbeidsgiver avslår, bør du be om en skriftlig begrunnelse som viser hvorfor ordningen vil være en vesentlig ulempe.
Det kan også være nyttig å foreslå konkrete løsninger, for eksempel kjernetid eller fleksible rammer som ivaretar både dine og virksomhetens behov. Mange virksomheter har allerede interne retningslinjer for fleksitid, og det kan være lurt å sette seg inn i disse før du fremmer et krav.
Retten til fleksitid er en del av lovens overordnede mål om å beskytte arbeidstakers helse og velferd. Arbeidsmiljøloven § 10-2 (1) understreker at arbeidstidsordninger skal være utformet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og at sikkerhetshensyn ivaretas. Fleksitid kan bidra til å redusere stress, gjøre det lettere å kombinere arbeid med familieforpliktelser, og gi bedre balanse i hverdagen.
For arbeidstakere med spesielle behov, som småbarnsforeldre eller personer med helseutfordringer, kan fleksitid være avgjørende for å kunne stå i arbeid. Derfor er retten til fleksitid et viktig virkemiddel for å fremme inkludering og et bærekraftig arbeidsliv.
Ja, med mindre det medfører vesentlig ulempe for virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 (3).
Nei, arbeidsgiver må kunne vise til en reell og vesentlig ulempe for virksomheten.
Nei, arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengige stillinger er unntatt fra denne retten, jf. § 10-12 (1) og (2).
Ja, dersom du er over 62 år eller har helsemessige eller sosiale behov, kan du kreve redusert arbeidstid, jf. § 10-2 (4).
Nei, du har en lovfestet rett, men det kan være lurt å forklare hvorfor ordningen er viktig for deg.
Da bør du be om en skriftlig begrunnelse. Dersom du mener avslaget er usaklig, kan du søke juridisk bistand.
Har du spørsmål om fleksitid eller andre arbeidstidsordninger? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.