Kort svar: Ja, i mange tilfeller kan du kreve fast ansettelse etter en midlertidig stilling. Arbeidsmiljøloven slår fast at hovedregelen er fast ansettelse, og at midlertidige avtaler kun er lovlige i særskilte tilfeller. Dersom du har vært midlertidig ansatt sammenhengende i mer enn tre år, kan du ha rett til fast stilling.
Innledning: Spørsmålet om fast eller midlertidig ansettelse er svært aktuelt for mange arbeidstakere i Norge. Arbeidsmiljøloven regulerer tydelig når en arbeidsgiver kan benytte midlertidige kontrakter, og når arbeidstaker kan kreve fast ansettelse. Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes fast, men det finnes unntak for vikariater, praksisarbeid og arbeid av midlertidig karakter. For deg som arbeidstaker er det viktig å kjenne til rettighetene dine, særlig dersom du har hatt en midlertidig kontrakt over lengre tid. I denne artikkelen går vi grundig gjennom reglene i arbeidsmiljøloven, slik at du får oversikt over når du kan kreve fast ansettelse, hvilke rettigheter du har underveis, og hvordan du kan gå frem dersom du mener arbeidsgiver har brutt loven.
Arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) slår fast at arbeidstaker som utgangspunkt skal ansettes fast. Med fast ansettelse menes at arbeidsforholdet er løpende og tidsubegrenset, at reglene om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke fritt kan velge å tilby midlertidige kontrakter, men må ha et lovlig grunnlag for dette. Fast ansettelse gir arbeidstaker trygghet, både økonomisk og sosialt, og er derfor lovens klare hovedregel.
Bakgrunnen for regelen er å sikre arbeidstakere stabilitet og forutsigbarhet i arbeidslivet. Midlertidige kontrakter kan skape usikkerhet, og lovgiver har derfor ønsket å begrense bruken av slike ansettelser. Dersom du er ansatt fast, gjelder de ordinære reglene om oppsigelse, oppsigelsesvern og rettigheter knyttet til arbeidstid og stillingsvern. Dette gir en helt annen trygghet enn en midlertidig kontrakt som automatisk opphører ved utløp.
Selv om hovedregelen er fast ansettelse, åpner arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) for midlertidige kontrakter i visse tilfeller. Dette gjelder blant annet:
Disse unntakene er ment å dekke situasjoner hvor det er et reelt behov for midlertidighet. For eksempel kan en arbeidsgiver ha behov for en vikar under permisjon, eller en midlertidig ansatt til et prosjekt med klart definert varighet. Det er imidlertid viktig å merke seg at arbeidsgiver ikke kan bruke midlertidige kontrakter som en måte å omgå reglene om fast ansettelse på.
En av de viktigste bestemmelsene for arbeidstakere i midlertidige stillinger er arbeidsmiljøloven § 14-9 (7). Denne sier at dersom du har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter reglene i § 14-9 (2) a eller b, eller en kombinasjon av disse, skal du anses som fast ansatt. Dette betyr at du automatisk får de samme rettighetene som en fast ansatt, inkludert oppsigelsesvern.
Bestemmelsen er laget for å hindre at arbeidsgivere misbruker midlertidige kontrakter over lang tid. Dersom du har vært ansatt i en slik stilling i mer enn tre år, kan du derfor kreve fast ansettelse. Det er ikke anledning til å trekke fra fravær i beregningen av ansettelsestiden, noe som styrker arbeidstakers rettigheter ytterligere.
I tillegg til treårsregelen har du som midlertidig ansatt rett til å be om en mer forutsigbar ansettelsesform. Arbeidsmiljøloven § 14-8 a gir deg rett til å sende en forespørsel til arbeidsgiver om fast ansettelse eller mer stabile arbeidsvilkår. Arbeidsgiver er da forpliktet til å gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned, forutsatt at du har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder og er ferdig med eventuell prøvetid.
Denne bestemmelsen gir arbeidstakere en mulighet til å ta opp spørsmålet om fast ansettelse på en formell måte, og pålegger arbeidsgiver en plikt til å svare. Selv om arbeidsgiver ikke nødvendigvis må innvilge forespørselen, bidrar regelen til å skape åpenhet og dialog om ansettelsesforholdet.
Arbeidsmiljøloven § 14-9 (6) fastslår at en midlertidig arbeidsavtale opphører ved utløpet av avtalt tidsrom, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Dette gjelder med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. I avtaleperioden gjelder de ordinære reglene om opphør av arbeidsforhold. Dersom du har vært ansatt i mer enn ett år, har du krav på skriftlig varsel om fratreden minst én måned før kontrakten utløper, jf. § 14-9 (5).
Dette betyr at selv om kontrakten er midlertidig, har du rettigheter knyttet til varsling og forutsigbarhet. Dersom arbeidsgiver ikke gir deg varsel i tide, kan du ha rett til å fortsette i stillingen en måned etter at varsel faktisk er gitt.
Ved tvist om opphør av et arbeidsforhold regulerer arbeidsmiljøloven § 15-11 retten til å fortsette i stillingen. Hovedregelen er at denne retten ikke gjelder for midlertidig ansatte. Likevel kan retten bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort dersom arbeidstaker reiser søksmål innen fristen. Dette gir en viss beskyttelse også for midlertidig ansatte som mener de har krav på fast stilling eller at oppsigelsen er ulovlig.
Det er derfor viktig å være klar over at selv om midlertidig ansatte har færre rettigheter enn fast ansatte ved tvist, finnes det likevel muligheter for å få rettens vurdering av saken og i enkelte tilfeller fortsette i stillingen midlertidig.
Arbeidsmiljøloven § 14-10 åpner for at øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål. Dette er en særregel som gjelder for lederstillinger, og innebærer at ansettelsen er tidsbegrenset, men lovlig. Åremål kan også avtales når dette er nødvendig som følge av avtaler med fremmede stater eller internasjonale organisasjoner. Dette er unntak fra hovedregelen om fast ansettelse, og gjelder kun i spesielle situasjoner.
Ja, dersom du har vært sammenhengende ansatt som vikar i mer enn tre år, har du rett til å bli ansett som fast ansatt etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (7).
Arbeidsgiver bryter da sin plikt etter § 14-8 a. Du kan bruke dette som grunnlag for videre dialog eller rettslige skritt.
Ja, dersom du har vært ansatt i mer enn ett år, har du krav på skriftlig varsel minst én måned før fratreden, jf. § 14-9 (5).
Som hovedregel gjelder ikke retten til å fortsette i stillingen for midlertidig ansatte, men retten kan bestemme dette dersom du reiser søksmål innen fristen, jf. § 15-11 (3).
Midlertidig ansettelse gjelder spesifikke situasjoner som vikariater eller midlertidig arbeid, mens åremål gjelder særlig for lederstillinger eller internasjonale avtaler, jf. § 14-10.
Nei, loven begrenser bruken av midlertidige kontrakter. Dersom du har vært ansatt i mer enn tre år, har du krav på fast stilling.
Ønsker du hjelp til å vurdere om du kan kreve fast ansettelse? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.