Kort svar: Som arbeidsgiver har du i utgangspunktet rett til å bestemme hvor arbeidet skal utføres, inkludert å kreve at ansatte møter på kontoret. Unntak kan gjelde dersom det foreligger særskilte avtaler, forskrifter eller helsemessige forhold som gir arbeidstaker rett til hjemmekontor.
I dagens arbeidsliv er spørsmålet om arbeidsgiver kan kreve fysisk oppmøte på kontoret stadig mer aktuelt. Etter pandemien har mange arbeidstakere blitt vant til fleksible løsninger, men arbeidsgivers styringsrett står fortsatt sterkt. Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidsgiver kan bestemme hvor arbeidet skal utføres, med mindre annet er avtalt. Samtidig finnes det særregler om hjemmearbeid, sykefravær og tvister som kan påvirke hvordan dette praktiseres. I denne artikkelen ser vi nærmere på arbeidsgivers rettigheter og arbeidstakers plikter, samt hvilke unntak og tvisteløsningsmekanismer som gjelder.
Arbeidsgivers styringsrett innebærer at arbeidsgiver kan bestemme hvordan, når og hvor arbeidet skal utføres, så lenge det ikke strider mot lov eller avtale. Dette betyr at arbeidsgiver i utgangspunktet kan kreve at ansatte møter på kontoret. Arbeidsmiljøloven § 1-5 åpner for at departementet kan gi forskrifter om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem. Dette innebærer at hjemmekontor ikke er en automatisk rettighet, men kan reguleres særskilt gjennom forskrifter eller avtaler mellom partene.
For arbeidsgiver betyr dette at man kan pålegge ansatte å møte fysisk på kontoret, med mindre det er inngått en avtale om hjemmekontor eller det foreligger særskilte forhold som tilsier noe annet. Arbeidsgiver må likevel utøve styringsretten innenfor rammen av loven og med hensyn til arbeidstakers helse, sikkerhet og velferd.
Arbeidsmiljøloven § 1-5 gir departementet myndighet til å fastsette forskrifter om arbeid i arbeidstakers hjem. Dette betyr at hjemmekontor kan underlegges særregler, og at arbeidsgiver ikke ensidig kan bestemme at hjemmekontor skal være en permanent løsning uten at det er avtalt. Samtidig kan arbeidsgiver kreve at ansatte møter på kontoret dersom det ikke foreligger en avtale om hjemmekontor.
Det er viktig å merke seg at hjemmekontor ofte reguleres gjennom individuelle avtaler eller interne retningslinjer. Dersom en arbeidstaker mener at arbeidsgiver bryter en slik avtale, kan dette gi grunnlag for tvist. I slike tilfeller kan arbeidstaker kreve forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3.
Hvis en arbeidstaker mener at arbeidsgiver ulovlig pålegger kontorplikt eller bryter en avtale om hjemmekontor, kan dette utløse en tvist. Arbeidsmiljøloven § 17-3 gir arbeidstaker rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver i slike tilfeller. Forhandlingene må initieres skriftlig innen to uker etter at tvisten oppstår, og arbeidsgiver har plikt til å stille til møte innen to uker etter mottatt krav.
Dette sikrer at arbeidstaker har en formell kanal for å utfordre arbeidsgivers beslutninger, samtidig som arbeidsgiver får anledning til å forklare og begrunne sitt standpunkt. Dersom partene ikke blir enige, kan saken bringes inn for domstolene. For arbeidsgiver er det derfor viktig å ha klare retningslinjer og dokumentasjon på hvorfor kontorplikt er nødvendig.
Arbeidstakers helse kan være en faktor som påvirker plikten til å møte på kontoret. Folketrygdloven § 8-25 gir arbeidsgiver rett til å nekte arbeidstaker å bruke egenmelding dersom turnusordninger eller reiseruter gjør det umulig å møte på arbeid umiddelbart etter sykefravær. Dette viser at arbeidsgiver har en viss styringsrett også i forbindelse med sykefravær.
I tillegg kan arbeidsgiver måtte ta hensyn til medisinske vurderinger. Folketrygdloven § 25-5 regulerer behandleres plikt til å delta i samarbeidsmøter dersom NAV finner det nødvendig. Dette kan være relevant i tilfeller der arbeidstaker har helsemessige utfordringer som påvirker evnen til å møte på kontoret. Arbeidsgiver må da balansere styringsretten med hensynet til arbeidstakers helse og tilretteleggingsplikt.
Selv om arbeidsgiver som hovedregel kan kreve kontoroppmøte, finnes det unntak. Dersom det foreligger særskilte avtaler om hjemmekontor, må arbeidsgiver respektere disse. Videre kan departementet fastsette særregler gjennom forskrift, jf. arbeidsmiljøloven § 1-5. Slike forskrifter kan gi arbeidstaker rettigheter som begrenser arbeidsgivers styringsrett.
Det er også viktig å merke seg at arbeidsgiver har en generell plikt til å ivareta arbeidstakers helse og sikkerhet. Dersom kontoroppmøte utgjør en helserisiko, kan dette gi grunnlag for unntak. I slike tilfeller bør arbeidsgiver vurdere alternative løsninger, som midlertidig hjemmekontor eller tilrettelegging på arbeidsplassen.
For å unngå konflikter anbefales det at arbeidsgivere utarbeider tydelige retningslinjer for bruk av hjemmekontor. Dette bør inkludere:
Ved å ha klare rammer reduseres risikoen for misforståelser og konflikter. Samtidig gir det arbeidstaker forutsigbarhet og trygghet i arbeidsforholdet.
Ja, arbeidsgiver kan som hovedregel kreve dette gjennom styringsretten, med mindre annet er avtalt eller særregler gjelder.
Nei, hjemmekontor er ikke en automatisk rettighet. Det må avtales særskilt eller følge av forskrift.
Dette kan anses som brudd på arbeidsavtalen og i ytterste konsekvens føre til advarsel eller oppsigelse, avhengig av situasjonen.
Ja, arbeidsmiljøloven § 17-3 gir deg rett til å kreve forhandlinger dersom du mener arbeidsgiver bryter avtaler eller loven.
Ja, arbeidsgiver har plikt til å ivareta din helse og sikkerhet, og må vurdere tilrettelegging dersom kontoroppmøte er helsemessig utfordrende.
Ja, etter folketrygdloven § 8-25 kan arbeidsgiver nekte bruk av egenmelding dersom turnus eller reiserute gjør det umulig å møte på jobb etter sykefravær.
Ønsker du hjelp til å utarbeide retningslinjer for hjemmekontor eller håndtere en tvist om kontorplikt? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.