Kort svar: Som arbeidstaker kan du i utgangspunktet ikke jobbe for en konkurrent mens du er ansatt, fordi du er bundet av lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Dersom det foreligger en konkurranseklausul, kan denne også begrense mulighetene dine etter at arbeidsforholdet er avsluttet.
Å kombinere et eksisterende arbeidsforhold med arbeid hos en konkurrent reiser viktige spørsmål innen arbeidsrett. Arbeidsmiljøloven regulerer både lojalitetsplikten under ansettelsen og konkurranseklausuler som kan gjelde etter arbeidsforholdets opphør. For arbeidstakere er det avgjørende å forstå hvilke begrensninger som gjelder, og hvilke rettigheter man har dersom man vurderer å bytte jobb eller ta ekstraarbeid. I denne artikkelen ser vi nærmere på lojalitetsplikten, konkurranseklausuler, og hvordan loven beskytter både arbeidsgiver og arbeidstaker. Vi vil også forklare hvordan fortrinnsrett og retten til å fortsette i stillingen kan spille inn dersom det oppstår tvist om arbeidsforholdet.
Lojalitetsplikten er en grunnleggende del av ethvert arbeidsforhold. Den innebærer at arbeidstaker må opptre i samsvar med arbeidsgivers interesser og ikke handle på en måte som kan skade virksomheten. Dette betyr at man som hovedregel ikke kan ta arbeid hos en direkte konkurrent mens man fortsatt er ansatt. Selv om arbeidsmiljøloven ikke uttrykkelig nevner lojalitetsplikten, er den uløselig knyttet til ansettelsesforholdet og anerkjent i rettspraksis og juridisk teori.
Å jobbe for en konkurrent kan innebære at man deler eller utnytter bedriftshemmeligheter, kundeinformasjon eller strategiske planer. Dette kan være et klart brudd på lojalitetsplikten. Selv om man ikke aktivt overfører informasjon, kan arbeidsgiver oppfatte det som en risiko. Derfor er det viktig å avklare med arbeidsgiver dersom man vurderer biarbeid som kan skape interessekonflikt.
Lojalitetsplikten gjelder uavhengig av om det foreligger en skriftlig konkurranseklausul. Den gjelder så lenge arbeidsforholdet består, og brudd kan gi grunnlag for oppsigelse eller i alvorlige tilfeller avskjed.
Arbeidsmiljøloven § 14 A-1 regulerer konkurranseklausuler. En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å starte eller delta i konkurrerende virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. For at en slik klausul skal være gyldig, må den være skriftlig og nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse (§ 14 A-1 første og andre ledd).
Konkurranseklausuler kan aldri gjøres gjeldende lenger enn ett år etter arbeidsforholdets slutt (§ 14 A-1 andre ledd). Videre kan klausulen ikke brukes dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold (§ 14 A-1 fjerde ledd). Dette betyr at dersom du mister jobben på grunn av nedbemanning, kan ikke arbeidsgiver hindre deg i å ta jobb hos en konkurrent.
Arbeidsgiver kan også si opp en konkurranseklausul skriftlig mens arbeidsforholdet består (§ 14 A-1 femte ledd). Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller kravene til redegjørelse etter § 14 A-2, faller klausulen bort (§ 14 A-1 sjette ledd).
Mange arbeidstakere ønsker å ha biarbeid ved siden av sin hovedstilling. Dette kan være uproblematisk dersom biarbeidet ikke konkurrerer med arbeidsgiverens virksomhet eller skaper interessekonflikter. Men dersom biarbeidet innebærer arbeid for en konkurrent, kan det være i strid med lojalitetsplikten.
Et eksempel kan være en ansatt i et IT-selskap som ønsker å ta oppdrag for et annet IT-selskap i samme marked. Selv om oppdragene ikke er identiske, kan arbeidsgiver oppfatte dette som en risiko for at bedriftshemmeligheter eller kundeinformasjon blir delt. I slike tilfeller bør arbeidstaker alltid søke skriftlig godkjenning fra arbeidsgiver før man påtar seg biarbeid.
Det er også verdt å merke seg at arbeidsgiver kan ha interne retningslinjer som regulerer biarbeid. Brudd på slike retningslinjer kan gi grunnlag for disiplinære reaksjoner, selv om det ikke foreligger en formell konkurranseklausul.
Arbeidsmiljøloven § 14-2 gir arbeidstakere som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, en fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet eller i konsernet. Fortrinnsretten gjelder dersom arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen og har vært ansatt i minst 12 måneder de siste to årene (§ 14-2 tredje ledd).
Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år etter oppsigelsesfristens utløp (§ 14-2 fjerde ledd). Dersom arbeidstaker ikke aksepterer et tilbud om passende arbeid innen 14 dager, faller fortrinnsretten bort (§ 14-2 femte ledd). Dette regelverket er viktig å være klar over dersom man vurderer å bytte jobb, men samtidig ønsker å sikre seg muligheten til å komme tilbake til arbeidsgiver ved en senere anledning.
Fortrinnsretten gjelder også ved konkurs, dersom virksomheten fortsetter eller gjenopptas (§ 14-2 syvende ledd). Dette gir arbeidstakere en viss trygghet i usikre tider.
Arbeidsmiljøloven § 15-11 gir arbeidstakere rett til å fortsette i stillingen dersom det oppstår tvist om lovligheten av en oppsigelse. Dette gjelder så lenge forhandlinger pågår (§ 15-11 første ledd), og dersom søksmål reises innen fristene i § 17-4 (§ 15-11 andre ledd).
Retten til å fortsette gjelder ikke ved avskjed, oppsigelse i prøvetiden eller for midlertidig ansatte (§ 15-11 tredje ledd). Likevel kan retten bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort dersom arbeidstaker krever det.
Denne bestemmelsen gir arbeidstakere en viktig sikkerhet dersom man mener en oppsigelse er usaklig. Samtidig balanseres dette mot arbeidsgivers behov, da retten kan bestemme at arbeidstaker skal fratre dersom det anses urimelig å opprettholde arbeidsforholdet under sakens behandling.
Dersom du vurderer å ta arbeid hos en konkurrent, enten som biarbeid eller etter oppsigelse, bør du først undersøke om du er bundet av en konkurranseklausul. Videre bør du vurdere lojalitetsplikten og om biarbeidet kan skape interessekonflikter. Det anbefales å:
Ved å være proaktiv kan du unngå konflikter og sikre at du handler i tråd med loven og arbeidsavtalen.
Som hovedregel nei, fordi lojalitetsplikten forbyr arbeid som kan skade arbeidsgivers interesser.
En skriftlig avtale som begrenser arbeidstakers mulighet til å jobbe hos en konkurrent etter arbeidsforholdets slutt (§ 14 A-1).
Maksimalt ett år etter arbeidsforholdets opphør (§ 14 A-1 andre ledd).
Nei, klausulen kan ikke gjøres gjeldende dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold (§ 14 A-1 fjerde ledd).
Da faller fortrinnsretten bort dersom du ikke aksepterer innen 14 dager (§ 14-2 femte ledd).
Ja, i mange tilfeller kan du fortsette i stillingen mens saken behandles (§ 15-11).
Vurderer du å ta arbeid hos en konkurrent eller er usikker på dine rettigheter? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.