Kort svar: Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke holde tilbake lønn. Unntak gjelder kun når det er hjemlet i lov, tariffavtale eller skriftlig avtale, eller ved erstatningsansvar etter grov uaktsomhet eller forsett. Urettmessig tilbakehold av lønn er ulovlig.
Innledning: Spørsmålet om arbeidsgiver kan holde tilbake lønn oppstår ofte i konfliktsituasjoner, ved feilutbetalinger eller når arbeidsgiver mener arbeidstaker har påført virksomheten et tap. Arbeidsmiljøloven § 14-15 regulerer utbetaling av lønn og feriepenger, og fastsetter klare rammer for når trekk i lønn er tillatt. Reglene er strenge, og arbeidsgiver har svært begrenset adgang til å foreta trekk. I denne artikkelen gjennomgår vi hovedreglene, unntakene og hvilke rettigheter arbeidstaker har dersom lønn holdes tilbake. Vi ser også på situasjoner som suspensjon, virksomhetsoverdragelse og rettigheter etter folketrygdloven, for å gi et helhetlig bilde av arbeidstakers vern.
Arbeidsmiljøloven § 14-15 (1) slår fast at lønn skal utbetales minst to ganger i måneden dersom ikke annet er avtalt. Dette innebærer at arbeidsgiver har en plikt til å sørge for regelmessig utbetaling av lønn. Feriepenger reguleres særskilt av ferieloven, men omfattes også av bestemmelsen om at de skal utbetales via bank eller annen godkjent betalingsformidler, jf. § 14-15 (2).
Hovedregelen er altså at arbeidsgiver ikke kan unnlate å betale ut lønn. Lønn er en grunnleggende rettighet for arbeidstaker, og tilbakeholdelse kan få alvorlige konsekvenser for arbeidsgiver. Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller sin plikt, kan arbeidstaker kreve lønn rettslig, og det kan også være aktuelt med erstatningskrav.
Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver ikke kan avtale seg bort fra denne plikten gjennom private avtaler. Folketrygdloven § 1-2 understreker at rettigheter etter loven ikke kan fraskrives ved private avtaler, og arbeidsgiver kan ikke innskrenke arbeidstakers rettigheter.
Arbeidsmiljøloven § 14-15 (3) gir en uttømmende liste over situasjoner hvor trekk i lønn er lovlig. Dette gjelder:
Utover disse tilfellene er trekk i lønn ulovlig. Arbeidsgiver kan altså ikke ensidig bestemme å holde tilbake lønn fordi man mener arbeidstaker har gjort en feil eller ikke oppfylt arbeidspliktene sine.
Selv i tilfeller hvor trekk i lønn er tillatt, gjelder det begrensninger. Etter § 14-15 (4) skal trekk begrenses slik at arbeidstaker fortsatt har nok til underhold for seg og sin husstand. Dette er et viktig vern som sikrer at arbeidstaker ikke blir stående uten midler til livsopphold.
Videre krever § 14-15 (5) at arbeidsgiver drøfter grunnlaget for trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og tillitsvalgte, dersom arbeidstaker ikke selv ønsker å fravike dette. Dette gir arbeidstaker mulighet til å ivareta sine interesser og sikre at trekket er korrekt og rettferdig.
Arbeidsgiver har også plikt til å gi arbeidstaker en skriftlig oppgave over beregningsmåten for lønn, feriepenger og trekk, jf. § 14-15 (6). Dette gir transparens og mulighet for kontroll.
Ved suspensjon oppstår ofte spørsmål om arbeidsgiver kan holde tilbake lønn. Arbeidsmiljøloven § 15-13 (3) fastslår at arbeidstaker beholder den lønnen vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet frem til suspensjonen opphører. Dette betyr at selv om arbeidstaker midlertidig fratas arbeidsplikten, har vedkommende fortsatt krav på lønn.
Suspensjon kan kun benyttes dersom det er grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, og virksomhetens behov tilsier det, jf. § 15-13 (1). Suspensjonen skal vurderes fortløpende, og kan normalt ikke vare utover tre måneder uten særskilt grunn, jf. § 15-13 (2).
Arbeidsgiver kan altså ikke bruke suspensjon som et virkemiddel for å holde tilbake lønn. Dette understreker arbeidstakers sterke vern også i konfliktsituasjoner.
Ved tvist om en oppsigelse er lovlig, har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 (1). Dersom søksmål reises innen fristene, kan arbeidstaker fortsette i stillingen under rettsprosessen, med mindre retten finner det urimelig, jf. § 15-11 (2).
Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan holde tilbake lønn i slike situasjoner. Arbeidstaker har krav på lønn så lenge arbeidsforholdet består, selv om det er uenighet om oppsigelsen. Unntak gjelder ved avskjed, oppsigelse i prøvetid eller midlertidig ansettelse, men retten kan likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette, jf. § 15-11 (3).
Bestemmelsen sikrer at arbeidstaker ikke mister inntekt mens en tvist pågår, og understreker at lønn ikke kan holdes tilbake uten klar hjemmel.
Folketrygdloven § 22-3 regulerer situasjoner hvor arbeidsgiver betaler full lønn mens arbeidstaker har rett til ytelser fra trygden, for eksempel sykepenger. I slike tilfeller kan arbeidsgiver kreve ytelsen utbetalt til seg. Dette gjelder også feriepenger knyttet til ytelsen.
Det er viktig å merke seg at dette ikke innebærer at arbeidsgiver kan holde tilbake lønn. Arbeidstaker får fortsatt utbetalt full lønn fra arbeidsgiver, men arbeidsgiver får refusjon fra trygden. Dersom ytelsen fra trygden overstiger utbetalt lønn, skal differansen utbetales til arbeidstaker.
Ordningen sikrer at arbeidstaker ikke lider økonomisk tap, samtidig som arbeidsgiver kompenseres for utbetalingene.
Ved virksomhetsoverdragelse kan arbeidstaker motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3 (1). Arbeidstaker må da skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver innen fristen, jf. § 16-3 (2). Dersom arbeidstaker har vært ansatt i minst 12 måneder de siste to årene, har vedkommende fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år, jf. § 16-3 (3).
Også i slike situasjoner gjelder hovedregelen om at lønn skal utbetales. Arbeidsgiver kan ikke bruke virksomhetsoverdragelse som grunnlag for å holde tilbake lønn. Arbeidstaker har krav på lønn frem til arbeidsforholdet eventuelt opphører på lovlig måte.
Arbeidsgiver har svært begrenset adgang til å holde tilbake lønn. Hovedregelen er at lønn skal utbetales regelmessig, og unntakene er strengt regulert i arbeidsmiljøloven. Ulovlig tilbakeholdelse kan gi grunnlag for krav om lønn, erstatning og i verste fall straffansvar for arbeidsgiver.
For arbeidstaker er det viktig å kjenne sine rettigheter, og for arbeidsgiver er det avgjørende å følge lovens rammer. Konflikter om lønn kan skape store belastninger, og det anbefales å søke juridisk bistand dersom uenighet oppstår.
Nei, ikke uten at det foreligger skriftlig avtale, dom eller erkjennelse av ansvar ved grov uaktsomhet eller forsett, jf. § 14-15 (3) bokstav e.
Bare dersom du har erkjent skriftlig ansvar, eller det er fastslått ved dom, og skaden skyldes grov uaktsomhet eller forsett, jf. § 14-15 (3) bokstav e.
Nei, arbeidstaker har krav på lønn under suspensjon, jf. § 15-13 (3).
Arbeidstaker kan kreve lønn rettslig, og arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig. Ulovlig tilbakeholdelse er et alvorlig brudd på arbeidsmiljøloven.
Ja, dersom dette følger av tariffavtale, jf. § 14-15 (3) bokstav d.
Ja, men bare dersom det skjer gjennom en skriftlig avtale, jf. § 14-15 (3) bokstav c. Private avtaler kan likevel ikke innskrenke lovfestede rettigheter, jf. folketrygdloven § 1-2.
Trenger du hjelp? Dersom du opplever at arbeidsgiver holder tilbake lønn uten lovlig grunnlag, anbefaler vi å søke juridisk bistand. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.