Kort svar: Ja, du kan bestride en usaklig nedbemanning. Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere et sterkt vern mot oppsigelser som ikke er saklig begrunnet. Dersom oppsigelsen er usaklig, kan du kreve både ugyldighet og erstatning.
Innledning: Nedbemanninger kan være en krevende prosess både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Mange arbeidstakere lurer på om de kan bestride en oppsigelse som oppleves som urettferdig eller usaklig. Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til saklighet, prosess og dokumentasjon ved oppsigelser. Dersom arbeidsgiver ikke følger lovens regler, kan oppsigelsen kjennes ugyldig, og arbeidstaker kan ha krav på erstatning. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva som regnes som usaklig oppsigelse, hvordan du kan bestride en nedbemanning, og hvilke rettigheter du har underveis i prosessen.
Arbeidsmiljøloven § 15-7 fastslår at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det foreligger en saklig grunn. Dette kan være begrunnet i virksomhetens forhold, arbeidsgivers forhold eller arbeidstakers forhold. Ved nedbemanning er det som regel virksomhetens behov som påberopes, for eksempel driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak.
Men selv om virksomheten har behov for å redusere bemanningen, er ikke dette tilstrekkelig i seg selv. Arbeidsgiver må også vurdere om det finnes annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren, jf. § 15-7 (2). Dersom slik omplassering er mulig, vil en oppsigelse ikke være saklig. Videre skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulempene oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
For konsernforhold gjelder et utvidet ansvar. Dersom arbeidsgiver tilhører et konsern, må det også vurderes om det finnes passende arbeid i andre selskaper i konsernet, jf. § 15-7 (3). Dette styrker arbeidstakers stillingsvern ved nedbemanninger.
Selv om en oppsigelse kan være saklig begrunnet, kan den likevel være ugyldig dersom arbeidsgiver ikke følger de formelle kravene i arbeidsmiljøloven. Etter § 15-1 skal arbeidsgiver drøfte oppsigelsen med arbeidstaker og eventuelt tillitsvalgte før beslutningen fattes. Dette gjelder både grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelsen av hvem som skal sies opp.
I tillegg stiller § 15-4 krav til at oppsigelsen skal være skriftlig og inneholde bestemte opplysninger. Dersom oppsigelsen ikke oppfyller disse kravene, kan den kjennes ugyldig etter § 15-5. Arbeidstaker må da gå til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted.
Formfeil kan dermed gi arbeidstaker et sterkt vern, selv om det i utgangspunktet forelå en saklig grunn til oppsigelsen.
Et sentralt spørsmål for mange arbeidstakere er om de kan fortsette i stillingen mens en tvist om oppsigelsen pågår. Etter § 15-11 har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår, og dersom søksmål reises innen fristene i § 17-4. Retten kan likevel bestemme at arbeidstaker må fratre dersom det anses urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling.
Denne retten gjelder ikke ved avskjed, oppsigelse i prøvetid, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Men retten kan i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet likevel skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.
Dette gir arbeidstaker en viktig trygghet i en usikker situasjon, og kan bidra til å redusere de økonomiske og personlige belastningene ved en tvist.
Dersom retten kommer til at en oppsigelse er usaklig, skal den kjennes ugyldig etter § 15-12. Det betyr at arbeidsforholdet fortsetter som om oppsigelsen aldri hadde funnet sted. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det vil være åpenbart urimelig at det fortsetter.
I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes etter en helhetsvurdering, hvor det tas hensyn til arbeidstakers økonomiske tap, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Dette kan omfatte både tapt lønn og andre økonomiske konsekvenser av oppsigelsen.
Ved urettmessig avskjed gjelder tilsvarende regler, jf. § 15-14. Arbeidstaker kan da både kreve ugyldighet og erstatning.
Ved større nedbemanninger gjelder særskilte regler om masseoppsigelser i § 15-2. Dette gjelder når minst 10 arbeidstakere sies opp innenfor 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i den enkeltes forhold. Arbeidsgiver har da plikt til å innlede drøftinger med de tillitsvalgte så tidlig som mulig, med sikte på å unngå eller redusere antall oppsigelser.
Drøftingene skal også omfatte mulige sosiale tiltak, som støtte til omplassering eller omskolering. Arbeidsgiver må gi tillitsvalgte skriftlig melding om blant annet grunnene til oppsigelsene, antall berørte arbeidstakere og forslag til utvelgelseskriterier. Denne meldingen skal også sendes til NAV.
Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Dette gir både arbeidstakere og myndigheter tid til å vurdere tiltak for å redusere konsekvensene.
En del nedbemanninger kan også berøre midlertidig ansatte. Dersom arbeidsgiver har brutt reglene om fast og midlertidig ansettelse i § 14-9 eller § 14-10, kan arbeidstaker kreve fast ansettelse etter § 14-11. Retten kan da avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold, eller at arbeidsforholdet skal fortsette.
Også her kan arbeidstaker kreve erstatning, fastsatt etter de samme prinsippene som ved usaklig oppsigelse. Dette understreker at arbeidsgiver må være nøye med å følge lovens regler, også når det gjelder ansettelsesformer.
Dersom du mener at en oppsigelse er usaklig, er det viktig å handle raskt. Først bør du be om en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen. Deretter kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiver etter reglene i § 17-3. Dersom saken ikke løses, kan du reise søksmål innen fristene i § 17-4.
Det er også viktig å være klar over retten til å fortsette i stillingen mens saken pågår, jf. § 15-11. Dette kan gi deg økonomisk trygghet mens tvisten behandles. For mange arbeidstakere vil det være avgjørende å få bistand fra advokat i denne prosessen.
Ta kontakt med oss i dag dersom du ønsker en vurdering av din sak eller bistand i en tvist om oppsigelse.
Ja, dersom retten finner at oppsigelsen er usaklig, skal den kjennes ugyldig, og du har rett til å fortsette i stillingen, jf. § 15-12.
Da kan oppsigelsen kjennes ugyldig etter § 15-5, og du kan kreve erstatning.
Ja, dersom du benytter retten til å fortsette i stillingen under tvisten, har du krav på lønn i denne perioden, jf. § 15-11.
Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes etter en oppsigelsestid, mens avskjed innebærer øyeblikkelig fratreden på grunn av grovt pliktbrudd, jf. § 15-14.
Arbeidsgiver må drøfte med tillitsvalgte, gi skriftlig melding og varsle NAV, jf. § 15-2.
Ja, dersom ansettelsen er i strid med reglene i § 14-9 eller § 14-10, kan arbeidstaker kreve fast ansettelse etter § 14-11.
Trenger du hjelp? Våre advokater har lang erfaring med arbeidsrett og bistår både arbeidstakere og arbeidsgivere i saker om oppsigelse og nedbemanning. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.