Kort svar: Ja, du kan ansette en arbeidstaker på prøve, men det må avtales skriftlig og følge arbeidsmiljølovens regler. Prøvetiden kan vare i inntil seks måneder, og oppsigelse i perioden må være saklig begrunnet i arbeidstakers tilpasning, dyktighet eller pålitelighet.
Innledning: Mange arbeidsgivere lurer på om de kan ansette en ny medarbeider på prøve, og hvilke regler som gjelder for en arbeidskontrakt med prøvetid. Arbeidsmiljøloven gir klare rammer for både fast og midlertidig ansettelse, og setter grenser for hvor lenge prøvetid kan vare, hvordan den kan forlenges, og hvilke rettigheter arbeidstaker har. I denne artikkelen går vi grundig gjennom prøvetid regler, midlertidig ansettelse og hva som må stå i en arbeidskontrakt prøvetid, slik at både arbeidsgivere og arbeidstakere får en trygg og forutsigbar start på arbeidsforholdet.
Prøvetid er en periode i starten av et arbeidsforhold hvor arbeidsgiver kan vurdere om arbeidstakeren passer til stillingen. Ifølge arbeidsmiljøloven § 15-6 (1) kan en oppsigelse i prøvetiden kun begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan si opp en arbeidstaker i prøvetiden uten en saklig grunn knyttet til disse forholdene.
Prøvetiden må avtales skriftlig i arbeidskontrakten, og den kan ikke overstige seks måneder ved fast ansettelse, jf. § 15-6 (3). Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Dette sikrer at prøvetiden står i rimelig forhold til ansettelsens lengde.
Formålet med prøvetiden er å gi arbeidsgiver en mulighet til å vurdere arbeidstakerens egnethet, samtidig som arbeidstakeren får anledning til å prøve ut stillingen og arbeidsmiljøet. Det er derfor viktig at både arbeidsgiver og arbeidstaker er klar over hvilke rettigheter og plikter som gjelder i denne perioden.
Hovedregelen er at prøvetiden kan avtales for en periode på inntil seks måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 (3). Dersom arbeidstakeren er midlertidig ansatt, kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. For eksempel, hvis en arbeidstaker er ansatt i en midlertidig stilling på åtte måneder, kan prøvetiden maksimalt være fire måneder.
Det finnes også regler for forlengelse av prøvetiden. Dersom arbeidstaker har vært fraværende i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden tilsvarende lengden på fraværet, jf. § 15-6 (4). Forutsetningen er at arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om muligheten for forlengelse, og at arbeidsgiver skriftlig informerer om forlengelsen før prøvetiden utløper. Det er ikke adgang til å forlenge prøvetiden ved fravær som skyldes arbeidsgiver.
Dette regelverket sikrer at arbeidsgiver får en reell mulighet til å vurdere arbeidstakeren, samtidig som arbeidstakeren får en rettferdig behandling dersom fravær oppstår.
Det er ikke adgang til å avtale ny prøvetid dersom arbeidstakeren skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 (5). Dette forhindrer at arbeidsgivere misbruker prøvetidsordningen ved å gjentatte ganger sette ansatte på prøve i samme type stilling.
Unntaket gjelder dersom arbeidstakeren går over i en ny stilling som er vesentlig forskjellig fra den tidligere. Ved fast ansettelse kan det avtales ny prøvetid dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og den nye prøvetiden samlet ikke overstiger seks måneder. Dette gir arbeidsgiver mulighet til å vurdere arbeidstakeren på nytt i en helt annen rolle, samtidig som arbeidstakeren får en rimelig beskyttelse mot gjentatt prøvetid.
For arbeidsgivere er det derfor viktig å vurdere om stillingen faktisk er vesentlig annerledes før en ny prøvetid avtales. For arbeidstakere er det viktig å være oppmerksom på at en ny prøvetid ikke kan avtales uten at det foreligger en reell endring i stillingens innhold.
Arbeidsmiljøloven § 14-9 fastslår at hovedregelen er fast ansettelse, men det finnes unntak hvor midlertidig ansettelse kan benyttes. Dette gjelder blant annet ved vikariater, praksisarbeid eller arbeid av midlertidig karakter. Dersom en arbeidstaker ansettes midlertidig, kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet, jf. § 15-6 (3).
Dette betyr at dersom en arbeidstaker er midlertidig ansatt i seks måneder, kan prøvetiden maksimalt være tre måneder. Reglene sikrer at prøvetiden står i forhold til den totale ansettelsestiden, og at arbeidstakeren ikke blir stående i en uforholdsmessig lang prøvetid i et kortvarig arbeidsforhold.
Det er også viktig å merke seg at midlertidige arbeidsavtaler opphører ved utløpet av avtalt tidsrom eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, jf. § 14-9 (6). I avtaleperioden gjelder likevel lovens regler om opphør av arbeidsforhold, noe som innebærer at oppsigelse i prøvetiden må være saklig begrunnet.
Oppsigelse i prøvetiden må være saklig begrunnet i arbeidstakers tilpasning, faglige dyktighet eller pålitelighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 (1). Dette innebærer at arbeidsgiver må kunne dokumentere hvorfor arbeidstakeren ikke fungerer i stillingen. Generelle eller uspesifiserte begrunnelser vil ikke være tilstrekkelig.
Det er også viktig å merke seg at bestemmelsene i § 15-6 ikke innskrenker arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter de alminnelige reglene i § 15-7, jf. § 15-6 (2). Dette betyr at oppsigelse også kan skje på grunn av forhold som virksomhetens behov, men da gjelder de strengere kravene til saklighet og prosess som følger av § 15-7.
For arbeidsgivere er det derfor avgjørende å ha gode rutiner for oppfølging og dokumentasjon i prøvetiden. For arbeidstakere er det viktig å være klar over at de har et sterkt oppsigelsesvern også i prøvetiden, selv om terskelen for oppsigelse er noe lavere enn etter prøvetiden.
Arbeidsmiljøloven § 14-12 regulerer innleie fra bemanningsforetak. Innleie er kun tillatt i samme utstrekning som midlertidig ansettelse etter § 14-9 (2) bokstav b til e. Dette betyr at innleie kan benyttes ved vikariater, praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak eller innen idretten.
En arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse hos innleier, jf. § 14-12 (3). Dette gir arbeidstakere en trygghet for at langvarig innleie ikke skal erstatte fast ansettelse.
Selv om innleie ikke direkte regulerer prøvetid, er det viktig å være klar over at arbeidstakere som leies inn, har rettigheter som kan lede til fast ansettelse. For arbeidsgivere betyr dette at innleie ikke kan brukes som en omgåelse av reglene om prøvetid og fast ansettelse.
Arbeidsmiljøloven § 14-8 a gir arbeidstakere som er midlertidig ansatt eller jobber deltid, rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår. Arbeidsgiver må da gi et skriftlig og begrunnet svar innen en måned, forutsatt at arbeidstakeren har vært ansatt i mer enn seks måneder og er ferdig med eventuell prøvetid.
Denne bestemmelsen understøtter prinsippet om at arbeidstakere skal ha trygghet og forutsigbarhet i arbeidsforholdet. For arbeidsgivere innebærer det en plikt til å vurdere og svare på forespørsler om endring av ansettelsesform, noe som kan være særlig aktuelt etter endt prøvetid.
Dette regelverket bidrar til å balansere arbeidsgivers behov for fleksibilitet med arbeidstakers behov for stabilitet og trygghet.
Nei, prøvetid må avtales skriftlig og kan ikke overstige seks måneder. Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.
Ja, men kun dersom arbeidstaker har hatt fravær i prøvetiden. Forlengelse må være skriftlig varslet, og arbeidstaker må være informert om muligheten ved ansettelsen.
Nei, det er ikke adgang til å avtale ny prøvetid i samme eller vesentlig likeartet stilling. Unntak gjelder kun ved overgang til en vesentlig annerledes stilling.
Oppsigelsen må være saklig begrunnet i arbeidstakers tilpasning, dyktighet eller pålitelighet. Arbeidsgiver må kunne dokumentere grunnlaget.
Prøvetid er en vurderingsperiode i starten av et arbeidsforhold, mens midlertidig ansettelse er en tidsbegrenset arbeidsavtale. Begge kan kombineres, men med særskilte regler.
Innleide arbeidstakere har ikke prøvetid hos innleier, men kan ha det hos bemanningsforetaket. Etter tre års sammenhengende innleie har de rett til fast ansettelse hos innleier.
Ønsker du bistand til å utforme en arbeidskontrakt med prøvetid eller vurderer du en midlertidig ansettelse? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.