Kort svar: Ja, arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 (3). Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale fleksitid, men ordningen må tilpasses lovens rammer for arbeidstid, hviletid og sikkerhet.
Fleksitid er et aktuelt tema for mange arbeidsgivere og ansatte som ønsker bedre balanse mellom arbeid og privatliv. Arbeidsmiljøloven gir klare rammer for hvordan arbeidstid kan organiseres, og åpner for fleksible løsninger så lenge hensynet til helse, sikkerhet og virksomhetens behov ivaretas. I denne artikkelen ser vi nærmere på hvilke regler som gjelder, hvordan fleksitid kan avtales, og hvilke begrensninger arbeidsgiver må være oppmerksom på. Vi går også gjennom hvordan fleksitid henger sammen med regler om overtid, hviletid og gjennomsnittsberegning av arbeidstid.
Arbeidsmiljøloven § 10-2 (3) fastslår at arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Dette betyr at arbeidsgiver i utgangspunktet må imøtekomme et ønske om fleksitid, men kan avslå dersom ordningen vil skape betydelige praktiske eller økonomiske problemer. Eksempler kan være at fleksitid gjør det vanskelig å opprettholde nødvendig bemanning, eller at det går ut over sikkerheten i virksomheten.
Det er viktig å merke seg at fleksitid ikke er en absolutt rettighet. Arbeidsgiver har et handlingsrom til å vurdere om ordningen lar seg gjennomføre. Likevel er utgangspunktet at fleksibilitet skal tilrettelegges der det er mulig. Dette er i tråd med lovens formål om å sikre et arbeidsmiljø som gir rom for både helse og velferd.
Fleksitid kan organiseres på ulike måter, for eksempel ved at arbeidstaker selv kan velge når arbeidsdagen starter og slutter innenfor gitte rammer. Det kan også avtales kjernetid hvor alle ansatte må være til stede, kombinert med fleksibel tid før og etter.
Selv om fleksitid kan avtales, må arbeidsgiver alltid sørge for at arbeidstidsordningen er forsvarlig. Etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (1) skal arbeidstidsordninger være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og sikkerhetshensyn må ivaretas. Dette innebærer at fleksitid ikke kan innføres dersom det medfører risiko for helseskader eller sikkerhetsbrudd.
Arbeidsgiver må også ta hensyn til reglene om daglig og ukentlig hviletid i § 10-8. Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, og minst 35 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av sju dager. Fleksitid kan derfor ikke organiseres slik at disse grensene brytes.
Videre må arbeidsgiver være oppmerksom på at fleksitid ikke kan brukes til å omgå reglene om overtid i § 10-6. Dersom arbeidstaker jobber utover avtalt arbeidstid, regnes dette som overtid og utløser krav om overtidsbetaling eller avspasering.
En fleksibel arbeidstidsordning kan innebære at arbeidstiden varierer fra uke til uke. For å håndtere dette åpner arbeidsmiljøloven § 10-5 for gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Dette betyr at arbeidstiden kan overstige den alminnelige arbeidstiden i enkelte perioder, så lenge gjennomsnittet over en avtalt periode ikke overskrider lovens grenser.
Etter § 10-5 (1) kan arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig avtale at arbeidstiden i løpet av 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn lovens grenser, men at den enkelte uke kan være lengre. Likevel gjelder det klare begrensninger: arbeidstiden kan ikke overstige 10 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. I tariffbundne virksomheter kan grensene utvides til 12,5 timer per dag og 54 timer per uke, jf. § 10-5 (2).
Dette gir fleksibilitet, men understreker også viktigheten av skriftlige avtaler og dokumentasjon. Arbeidsgiver må kunne vise at ordningen er lovlig og forsvarlig.
Et sentralt spørsmål er hvordan fleksitid påvirker reglene om overtid. Etter § 10-6 (1) kan arbeid utover avtalt arbeidstid bare gjennomføres dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov. Dersom en fleksitidsordning innebærer at arbeidstaker ofte jobber utover normal arbeidstid, kan dette utløse overtidsplikt.
Overtid er strengt regulert. Etter § 10-6 (4) kan overtid ikke overstige 10 timer i løpet av 7 dager, 25 timer i løpet av 4 uker og 200 timer i løpet av 52 uker. I tariffbundne virksomheter kan grensene utvides, men det krever avtale med tillitsvalgte. Arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller gi dispensasjon, jf. § 10-6 (6).
For arbeidsgiver er det derfor viktig å skille mellom fleksitid og overtid. Fleksitid handler om å forskyve arbeidstid innenfor rammen av avtalt arbeidstid, mens overtid er arbeid utover denne rammen. Feil håndtering kan føre til brudd på loven og økonomiske krav.
Arbeidsmiljøloven åpner for enkelte unntak fra arbeidstidsreglene. Etter § 10-12 gjelder ikke bestemmelsene om arbeidstid for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengige stillinger, med unntak av § 10-2 (1), (2) og (4). Dette betyr at fleksitid i praksis kan avtales mer fritt for slike stillinger.
Videre kan tariffavtaler gi adgang til å fravike enkelte bestemmelser, jf. § 10-12 (4). Dette kan være aktuelt i virksomheter med behov for spesielle arbeidstidsordninger. Arbeidstilsynet kan også gi samtykke til unntak i særlige tilfeller, for eksempel ved lange reiseavstander eller i helse- og omsorgssektoren, jf. § 10-12 (6) og (7).
Det er derfor viktig at arbeidsgiver vurderer om virksomheten omfattes av slike unntak, og eventuelt søker nødvendige tillatelser før fleksitid innføres.
Fleksitid kan være et gode for arbeidstaker, men det finnes også andre rettigheter knyttet til arbeidstid. Etter § 10-2 (4) har arbeidstaker over 62 år, eller arbeidstaker med helsemessige eller sosiale behov, rett til redusert arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Dette kan kombineres med fleksitid for å skape en mer tilpasset arbeidshverdag.
Videre kan arbeidstaker ha rett til delvis permisjon etter § 12-6, noe som også baseres på avtale med arbeidsgiver. Arbeidstakers ønsker skal oppfylles med mindre det medfører vesentlige ulemper for virksomheten. Dette viser at fleksibilitet i arbeidstid er en gjennomgående tanke i lovverket.
For arbeidsgiver er det derfor viktig å se fleksitid i sammenheng med andre rettigheter, og tilrettelegge for løsninger som ivaretar både virksomhetens og arbeidstakers behov.
For å innføre fleksitid på en lovlig og hensiktsmessig måte bør arbeidsgiver:
En godt gjennomført fleksitidsordning kan bidra til økt trivsel, lavere sykefravær og bedre produktivitet. Samtidig reduserer det risikoen for konflikter og lovbrudd.
Ja, dersom fleksitid medfører vesentlig ulempe for virksomheten, kan arbeidsgiver avslå, jf. § 10-2 (3).
Nei. Fleksitid handler om å forskyve arbeidstid innenfor avtalt ramme, mens overtid er arbeid utover avtalt arbeidstid, jf. § 10-6.
Det er ikke et absolutt krav, men skriftlige avtaler anbefales sterkt for å unngå misforståelser og sikre dokumentasjon.
Ja, arbeidstaker over 62 år eller med helsemessige/sosiale behov kan ha rett til redusert arbeidstid, jf. § 10-2 (4), og dette kan kombineres med fleksitid.
Da er ordningen ulovlig. Arbeidstaker skal ha minst 11 timer daglig hvile og 35 timer ukentlig hvile, jf. § 10-8.
Reglene om arbeidstid gjelder ikke for ledende eller særlig uavhengige stillinger, jf. § 10-12. Fleksitid kan derfor avtales mer fritt.
Ta kontakt med oss i dag for juridisk bistand om arbeidstid, fleksitid og tilpasning av arbeidsavtaler.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.