Kort svar: Hyppig korttidsfravær krever systematisk oppfølging fra arbeidsgiver. Dette innebærer å føre statistikk, utarbeide oppfølgingsplaner, gjennomføre dialogmøter og sikre gode rutiner for håndtering av sykefravær i tråd med lovverket.
Innledning: Korttidsfravær kan være en stor utfordring for både arbeidsgiver og arbeidstaker. For arbeidsgiver handler det om å balansere hensynet til den ansattes helse med behovet for stabil drift og et godt arbeidsmiljø. Lovverket stiller klare krav til hvordan sykefravær skal håndteres, blant annet gjennom oppfølgingsplaner, dialogmøter og rutiner for varsling. Denne artikkelen gir en grundig gjennomgang av arbeidsgivers plikter og rettigheter, og hvordan man kan etablere gode rutiner for oppfølging av korttidsfravær. Målet er å sikre både arbeidstakers rettigheter og arbeidsgivers behov for forutsigbarhet.
Et sentralt utgangspunkt for å håndtere korttidsfravær er arbeidsgivers plikt til å føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom, jf. folketrygdloven § 25-2. Denne oversikten gir arbeidsgiver et verktøy for å identifisere mønstre i fraværet og vurdere om det er behov for tiltak. Statistikken kan også brukes til å dokumentere overfor Arbeids- og velferdsetaten (NAV) at arbeidsgiver følger opp sine plikter.
Ved å ha en systematisk oversikt kan arbeidsgiver lettere oppdage hyppig korttidsfravær og ta initiativ til dialog med arbeidstaker. Dette kan bidra til å avdekke underliggende årsaker, som helseproblemer, arbeidsmiljøutfordringer eller behov for tilrettelegging. Statistikken er derfor ikke bare et administrativt krav, men et viktig grunnlag for å iverksette riktige tiltak.
Arbeidsgiver bør også bruke statistikken til å evaluere effekten av tiltak som er satt inn. Dersom fraværet reduseres etter tilrettelegging eller oppfølging, er dette et tegn på at tiltakene fungerer. Hvis fraværet fortsetter, kan det være nødvendig å vurdere nye løsninger.
Arbeidsmiljøloven § 4-6 pålegger arbeidsgiver å utarbeide en oppfølgingsplan når en arbeidstaker har redusert arbeidsevne som følge av sykdom, ulykke eller slitasje. Planen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstaker og være ferdig senest når fraværet har vart i fire uker. Dette gjelder også ved gjentatt korttidsfravær dersom det samlet sett gir grunn til bekymring.
Oppfølgingsplanen skal inneholde:
Planen skal sendes til sykmelder og NAV, og oppdateres ved behov. Dette sikrer at alle involverte parter har en felles forståelse av situasjonen og kan bidra til å finne løsninger. For arbeidsgiver er dette en viktig del av sykefraværshåndteringen, da det viser at man tar ansvar og følger lovpålagte krav.
Et annet sentralt krav er dialogmøter, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 fjerde ledd og folketrygdloven § 25-2. Arbeidsgiver skal innkalle til dialogmøte senest innen sju uker etter at arbeidstaker har vært helt borte fra arbeidet. For delvis fravær kan møtet holdes når det anses hensiktsmessig. Formålet med møtet er å diskutere oppfølgingsplanen og vurdere videre tiltak.
Dialogmøtene gir en arena for åpen kommunikasjon mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og eventuelt sykmelder eller NAV. Her kan man drøfte muligheter for tilrettelegging, gradvis tilbakeføring til arbeid eller andre løsninger. Arbeidsgiver har plikt til å dokumentere hvem som er innkalt og hva som er diskutert.
For arbeidsgiver er dialogmøtene en mulighet til å vise at man tar arbeidstakers situasjon på alvor, samtidig som man ivaretar virksomhetens behov. For arbeidstaker kan møtene bidra til trygghet og forutsigbarhet i en vanskelig situasjon.
Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-6 første ledd plikt til å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med redusert arbeidsevne skal kunne beholde eller få passende arbeid. Dette kan innebære:
Tilretteleggingen skal skje i dialog med arbeidstaker, og arbeidstaker skal fortrinnsvis få mulighet til å fortsette i sitt vanlige arbeid. Dersom det er aktuelt å overføre arbeidstaker til annet arbeid, skal både arbeidstaker og tillitsvalgte tas med på råd før beslutningen tas.
God tilrettelegging kan være avgjørende for å redusere korttidsfravær. Ved å gjøre små justeringer kan arbeidsgiver bidra til at arbeidstaker mestrer arbeidshverdagen bedre, noe som igjen kan redusere behovet for fravær.
For å håndtere korttidsfravær på en systematisk måte, er det viktig at virksomheten har gode rutiner. Arbeidsmiljøloven § 2 A-6 pålegger virksomheter med minst fem ansatte å ha skriftlige rutiner for intern varsling. Selv om dette primært gjelder varsling om kritikkverdige forhold, er det en del av virksomhetens helhetlige HMS-arbeid.
Rutinene skal være lett tilgjengelige og utarbeides i samarbeid med ansatte og tillitsvalgte. De skal blant annet beskrive fremgangsmåte for varsling og arbeidsgivers behandling av saker. Slike rutiner bidrar til å skape en kultur for åpenhet og trygghet, noe som også kan ha positiv effekt på sykefraværsoppfølgingen.
Ved å ha klare rutiner for oppfølging av fravær, inkludert hvordan arbeidsgiver skal reagere på hyppig korttidsfravær, kan man sikre en rettferdig og forutsigbar behandling av alle ansatte.
Folketrygdloven § 11-8 regulerer konsekvensene av fravær fra fastsatt aktivitet for personer som mottar arbeidsavklaringspenger. Selv om dette ikke direkte gjelder arbeidsgivers plikter, illustrerer bestemmelsen hvordan gjentatte fravær kan få alvorlige konsekvenser for arbeidstaker. Dersom fraværet ikke er gyldig eller dokumentert, kan ytelsen stanses.
For arbeidsgiver er dette en påminnelse om viktigheten av å følge opp ansatte med hyppig korttidsfravær. Ved å ha tett dialog og sikre at fraværet dokumenteres, kan man bidra til å forebygge problemer både for arbeidstaker og virksomheten.
Gjennom systematisk oppfølging kan arbeidsgiver også vurdere om det er behov for å involvere NAV eller andre aktører for å finne løsninger. Dette kan være avgjørende for å sikre at arbeidstaker får nødvendig støtte og at virksomheten opprettholder stabil drift.
Arbeidsgiver skal føre statistikk over fraværet og vurdere behov for oppfølging, jf. folketrygdloven § 25-2.
Senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte i fire uker, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd.
Å drøfte oppfølgingsplanen, vurdere tiltak og sikre samarbeid mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og eventuelt NAV, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 fjerde ledd.
Ja, arbeidsgiver kan be om dokumentasjon for å sikre at fraværet er legitimt og for å kunne tilrettelegge riktig.
Manglende oppfølging kan føre til brudd på arbeidsmiljøloven og folketrygdloven, og kan få konsekvenser både for arbeidsgiver og arbeidstaker.
Klare rutiner skaper forutsigbarhet og trygghet, og gjør det enklere å håndtere fravær på en rettferdig og systematisk måte.
Trenger du hjelp til å håndtere korttidsfravær i din virksomhet? Ta kontakt med oss i dag for juridisk bistand og praktiske råd.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.