Kort svar: Deltidsansatte har rettigheter dersom de jevnlig jobber mer enn avtalt, og arbeidsgiver har plikt til å dokumentere og drøfte bruk av deltidsstillinger. Ekstraarbeid og overtid er strengt regulert for å sikre arbeidstakers helse og rettigheter.
Å håndtere deltid og ekstraarbeid på en korrekt måte er avgjørende både for arbeidsgivere og arbeidstakere. Arbeidsmiljøloven setter klare rammer for når deltidsansettelser kan benyttes, hvordan merarbeid skal håndteres, og hvilke rettigheter deltidsansatte har dersom de over tid jobber mer enn avtalt. Samtidig regulerer loven arbeidsgivers ansvar for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, også når det gjelder innleide arbeidstakere. I denne artikkelen ser vi nærmere på reglene om deltidsansettelser, merarbeid, overtid og arbeidsgivers plikter, slik at både arbeidsgivere og ansatte kan navigere trygt i regelverket.
Arbeidsmiljøloven fastslår at arbeidstakere som hovedregel skal ansettes på heltid (§ 14-1 b første ledd). Dette innebærer at deltidsansettelser kun skal benyttes når det foreligger et reelt behov. Før en arbeidsgiver beslutter å ansette noen i deltidsstilling, må behovet dokumenteres skriftlig (§ 14-1 b andre ledd). Denne dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte, og spørsmålet om deltidsansettelse skal drøftes med dem.
Formålet med regelen er å motvirke unødvendig bruk av deltidsstillinger, som kan skape uforutsigbarhet og usikkerhet for arbeidstakere. For arbeidsgivere betyr dette at de må kunne vise til konkrete grunner for hvorfor en stilling ikke kan være heltid, for eksempel variasjoner i arbeidsmengde eller sesongbasert behov. For arbeidstakere gir dette en trygghet for at deltidsansettelser ikke brukes vilkårlig.
Deltidsansatte som jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid de siste 12 månedene, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden (§ 14-4 a første ledd). Dette betyr at dersom en deltidsansatt i praksis har jobbet nærmest fulltid, kan vedkommende kreve å få utvidet stillingen sin. Unntaket er dersom arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger.
Tvister om denne retten avgjøres av tvisteløsningsnemnda (§ 14-4 a andre ledd). Dette gir arbeidstakere en reell mulighet til å få vurdert sitt krav dersom arbeidsgiver ikke imøtekommer det. For arbeidsgivere er det derfor viktig å ha god oversikt over arbeidstid og behov, og å kunne dokumentere hvorfor merarbeid har vært nødvendig.
Arbeidsgiver har en plikt til å drøfte bruken av deltidsstillinger minst én gang i året, eller når en av partene krever det (§ 14-14 a). Drøftingen skal skje med de tillitsvalgte, og omfatte grunnlaget for deltidsbruk, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet. Dette gjelder ikke bare deltidsstillinger, men også midlertidige ansettelser, innleie og bruk av selvstendige oppdragstakere.
Formålet er å sikre åpenhet og medvirkning, og å vurdere om deltidsstillinger kan omgjøres til heltidsstillinger. For arbeidsgivere innebærer dette en plikt til å ha en aktiv dialog med de tillitsvalgte, og for arbeidstakere gir det en mulighet til å påvirke bemanningspraksisen i virksomheten.
Arbeid utover avtalt arbeidstid kan bare gjennomføres dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov (§ 10-6 første ledd). Dersom arbeidet går utover lovens grenser for alminnelig arbeidstid, regnes det som overtidsarbeid (§ 10-6 andre ledd). Overtid er strengt regulert, både med hensyn til hvor mange timer som kan pålegges og hvilke rettigheter arbeidstaker har.
For deltidsansatte er det viktig å skille mellom merarbeid og overtid. Merarbeid er arbeid utover avtalt arbeidstid, men innenfor grensene for full stilling. Først når arbeidstiden overstiger full stilling, regnes det som overtid.
Arbeidsmiljøloven åpner for enkelte unntak fra arbeidstidsreglene (§ 10-12). Dette gjelder blant annet for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengige stillinger, samt i tilfeller der arbeid må utføres for å avverge fare for liv eller eiendom. I tillegg kan tariffavtaler og Arbeidstilsynet gi unntak under visse forutsetninger.
Selv om unntak er mulig, er hovedregelen at arbeidstidsbestemmelsene skal beskytte arbeidstakers helse og velferd. Derfor kreves det alltid at arbeidstakere sikres kompenserende hvile eller annet passende vern dersom unntak gjøres.
Nattarbeid er definert som arbeid mellom kl. 21.00 og 06.00 (§ 10-11 første ledd). Slike arbeidstidsordninger er kun tillatt dersom arbeidets art gjør det nødvendig (§ 10-11 andre ledd). Arbeidsgiver har plikt til å drøfte nødvendigheten av nattarbeid med tillitsvalgte før det iverksettes (§ 10-11 femte ledd). For arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten, gjelder særskilte grenser for arbeidstid og rett til helsekontroller (§ 10-11 sjette til åttende ledd).
Søndagsarbeid er også regulert. Det skal være arbeidsfri fra kl. 18.00 dagen før en søn- eller helgedag til kl. 22.00 dagen før neste virkedag (§ 10-10 første ledd). Arbeid på søn- og helgedager er kun tillatt dersom arbeidets art gjør det nødvendig (§ 10-10 andre ledd). Også her skal behovet drøftes med tillitsvalgte (§ 10-10 tredje ledd).
Arbeidsgiver har et overordnet ansvar for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, også for andre enn egne ansatte (§ 2-2). Dette gjelder for eksempel innleide arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere. Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstid og arbeidsforhold er i samsvar med lovens bestemmelser, og samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø.
Hovedbedriften har ansvaret for å samordne helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet når flere virksomheter er involvert (§ 2-2 andre ledd). Dette understreker arbeidsgivers plikt til å ha oversikt og kontroll, også når arbeidskraft hentes inn fra eksterne kilder.
Arbeidsmiljøloven gir også arbeidstakere rettigheter knyttet til fleksibilitet i arbeidstiden (§ 10-2). Dette inkluderer rett til fleksibel arbeidstid dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten (§ 10-2 tredje ledd), og rett til redusert arbeidstid for arbeidstakere over 62 år eller med særlige behov (§ 10-2 fjerde ledd). Disse bestemmelsene balanserer arbeidsgivers behov for drift med arbeidstakers behov for tilpasning.
Merarbeid er arbeid utover avtalt arbeidstid for deltidsansatte, men innenfor grensene for full stilling. Overtid er arbeid utover full stilling.
Ja, dersom en deltidsansatt jevnlig har jobbet mer enn avtalt i 12 måneder, kan vedkommende kreve stilling tilsvarende faktisk arbeidstid (§ 14-4 a).
Ja, arbeidsgiver må skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse og drøfte dette med tillitsvalgte (§ 14-1 b).
Som hovedregel maks 10 timer per uke, 25 timer i løpet av 4 uker og 200 timer per år (§ 10-6).
Ja, arbeidstaker kan kreve fritak fra overtid av helsemessige eller sosiale grunner (§ 10-6 tiende ledd).
Bare dersom arbeidets art gjør det nødvendig, og arbeidsgiver må drøfte dette med tillitsvalgte (§ 10-11).
Arbeidsgiver må sikre at innleide arbeidstakere har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og at arbeidstiden følger lovens regler (§ 2-2).
Ønsker du bistand til å håndtere spørsmål om deltid, merarbeid eller arbeidsgivers ansvar? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.