Kort svar: Innleie fra bemanningsbyrå er regulert av arbeidsmiljøloven og kan kun skje på bestemte vilkår. Arbeidstakere som leies inn har krav på likebehandling når det gjelder lønn og arbeidsvilkår, og både innleier og bemanningsforetak har plikter knyttet til opplysningsplikt og dokumentasjon.
Innledning: Innleie av arbeidskraft fra bemanningsbyrå er en ordning mange virksomheter benytter for å dekke midlertidige behov. Reglene er imidlertid strenge, og både arbeidsgivere og arbeidstakere må kjenne til rettighetene og pliktene som følger av arbeidsmiljøloven. I denne artikkelen går vi gjennom de viktigste bestemmelsene om innleie, likebehandling, opplysningsplikt og drøftingsplikt. Målet er å gi en oversiktlig og praktisk forklaring på hvordan innleie fungerer i Norge, og hvilke rettigheter innleide arbeidstakere har.
Innleie fra bemanningsbyrå innebærer at en arbeidstaker er ansatt i et bemanningsforetak, men utfører arbeid hos en annen virksomhet – innleier. Arbeidsmiljøloven § 14-12 regulerer denne formen for innleie. Hovedregelen er at innleie kun er tillatt i samme utstrekning som midlertidig ansettelse kan avtales etter § 14-9 andre ledd bokstav b til e. Dette betyr at innleie kan brukes ved midlertidige behov, for eksempel sesongarbeid eller vikariater.
Det finnes også særregler for virksomheter bundet av tariffavtale. Her kan arbeidsgiver og tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie, selv om vilkårene i § 14-9 ikke er oppfylt. Dokumentasjon må da kunne fremlegges for Arbeidstilsynet ved forespørsel (§ 14-12 (2)).
Et viktig poeng er at arbeidstakere som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse hos innleier (§ 14-12 (3)). Dette gir en sterk beskyttelse mot langvarig bruk av innleie som alternativ til faste stillinger.
Et sentralt prinsipp i arbeidsmiljøloven er kravet om likebehandling. Ifølge § 14-12 a skal bemanningsforetaket sørge for at innleide arbeidstakere minst sikres de samme vilkår som om de var ansatt direkte hos innleier. Dette gjelder blant annet:
I tillegg skal innleide arbeidstakere ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier, med mindre objektive grunner tilsier noe annet (§ 14-12 a (2)). Dette kan for eksempel gjelde kantine, transportordninger eller bedriftshelsetjenester.
Likebehandlingsprinsippet er ment å hindre sosial dumping og sikre at innleide arbeidstakere ikke stilles dårligere enn fast ansatte i samme virksomhet.
For å sikre at likebehandlingskravet overholdes, har både innleier og bemanningsforetak plikter etter § 14-12 b. Innleier skal gi bemanningsforetaket nødvendige opplysninger slik at foretaket kan ivareta kravet om likebehandling (§ 14-12 b (1)).
Videre har arbeidstakeren selv rett til å få opplysninger fra bemanningsforetaket for å vurdere om egne vilkår oppfyller lovens krav (§ 14-12 b (2)). Innleier og tillitsvalgte kan også kreve dokumentasjon på hvilke vilkår som er avtalt (§ 14-12 b (3)-(4)).
Alle som mottar slike opplysninger er underlagt taushetsplikt, og informasjonen kan kun brukes for å sikre eller undersøke overholdelse av likebehandlingskravet (§ 14-12 b (5)).
Arbeidsmiljøloven § 14-13 regulerer innleie fra virksomheter som ikke har utleie som formål. Dette kan for eksempel være når en bedrift låner ut ansatte til en samarbeidspartner. Her gjelder strengere vilkår:
Innleier må drøfte beslutningen om innleie med tillitsvalgte før avtalen inngås. Dersom innleien overstiger 10 % av de ansatte eller varer mer enn ett år, kreves skriftlig avtale med tillitsvalgte (§ 14-13 (2)).
Arbeidsgiver har plikt til å drøfte bruken av innleie med tillitsvalgte minst én gang i året, jf. § 14-14 a. Dette gjelder også ved bruk av deltid, midlertidige ansettelser og selvstendige oppdragstakere. Drøftingen skal omfatte grunnlaget for innleien, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet.
Ved innleie fra bemanningsforetak skal også praktiseringen av likebehandlingskravet drøftes. Dette sikrer åpenhet og medvirkning fra de ansattes representanter, og bidrar til å hindre misbruk av innleieordningen.
Departementet har hjemmel til å gi forskrifter som kan begrense eller forby innleie på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det (§ 14-12 (5), § 14-13 (4)). Det kan også gis særregler for innleie av helsepersonell eller spesialkompetanse (§ 14-12 (6)).
Et eksempel er § 14-13 a, som åpner for at det kan gis særregler for innleie av avløsere i jordbruket. Dette viser at lovverket er fleksibelt og kan tilpasses ulike bransjers behov.
En viktig beskyttelse for arbeidstakere er retten til fast ansettelse etter tre års sammenhengende innleie (§ 14-12 (3)). Dette innebærer at arbeidstakeren får de samme rettigheter som andre fast ansatte, inkludert oppsigelsesvern. Det skal ikke gjøres fradrag for fravær i beregningen av de tre årene.
Bestemmelsen er ment å hindre at arbeidsgivere bruker innleie som en permanent løsning i stedet for faste stillinger. For arbeidstakere gir dette en trygghet og forutsigbarhet i arbeidsforholdet.
Innleie innebærer at innleier har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet (§ 14-12 (4)). Ved oppdrag er det oppdragstakeren som har ansvaret.
Ja, etter § 14-12 a skal innleide arbeidstakere ha samme lønns- og arbeidsvilkår som om de var ansatt direkte hos innleier.
Etter tre års sammenhengende innleie har arbeidstakeren rett til fast ansettelse hos innleier (§ 14-12 (3)).
Ja, arbeidsgiver skal minst én gang i året drøfte bruken av innleie med tillitsvalgte (§ 14-14 a). I noen tilfeller kreves også skriftlig avtale (§ 14-13 (2)).
Ja, arbeidstakeren kan be bemanningsforetaket om opplysninger for å vurdere om vilkårene oppfyller kravet om likebehandling (§ 14-12 b (2)).
Ja, departementet kan gi forskrifter som gjør unntak, for eksempel for helsepersonell eller avløsere i jordbruket (§ 14-12 (6), § 14-13 a).
Trenger du hjelp med spørsmål om innleie eller bemanningsbyrå regler? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.