Kort svar: Arbeidsgiver kan avtale prøvetid på inntil seks måneder. Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Prøvetiden kan i visse tilfeller forlenges ved fravær, men bare dersom dette er skriftlig avtalt på forhånd og arbeidstaker varsles skriftlig innen utløpet av prøvetiden (§ 15-6 (3)-(4)).
Prøvetid er en viktig del av mange arbeidsforhold. Den gir arbeidsgiver mulighet til å vurdere arbeidstakers tilpasning, faglige dyktighet og pålitelighet, samtidig som arbeidstaker får anledning til å prøve seg i stillingen. Reglene om prøvetid er regulert i arbeidsmiljøloven, og det er klare rammer for hvor lenge prøvetiden kan vare, hvordan den kan forlenges, og hvilke rettigheter og plikter som gjelder i perioden. I denne artikkelen ser vi nærmere på hvor lang prøvetid arbeidsgiver kan avtale, hvilke vilkår som gjelder, og hvordan oppsigelsesvern fungerer i prøvetiden.
Arbeidsmiljøloven fastsetter at prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder (§ 15-6 (3)). Dette gjelder både for faste og midlertidige ansettelser, men med en viktig begrensning: ved midlertidige ansettelser kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. For eksempel, dersom en arbeidstaker ansettes midlertidig i fire måneder, kan prøvetiden maksimalt være to måneder.
Det er verdt å merke seg at prøvetid alltid må avtales skriftlig i arbeidskontrakten. Uten en skriftlig avtale gjelder ikke prøvetidsreglene, og arbeidstakeren vil ha det samme oppsigelsesvernet som andre ansatte uten prøvetid.
Arbeidsgiver kan forlenge prøvetiden dersom arbeidstaker har hatt fravær i perioden (§ 15-6 (4)). Forlengelsen kan tilsvare lengden på fraværet, men det er strenge vilkår for at dette skal være gyldig:
Dette sikrer forutsigbarhet for arbeidstaker og hindrer at arbeidsgiver ensidig forlenger prøvetiden uten klare rammer.
Hovedregelen er at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker fortsetter i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den tidligere stillingen (§ 15-6 (5)). Dette skal hindre at arbeidsgiver misbruker prøvetidsordningen ved å stadig fornye den.
Unntaket gjelder ved fast ansettelse: dersom arbeidstakeren tidligere har hatt en midlertidig stilling, kan det avtales ny prøvetid, men samlet prøvetid og tidligere ansettelsestid kan ikke overstige seks måneder. Dette gir arbeidsgiver en reell mulighet til å vurdere arbeidstakeren i en fast stilling, samtidig som arbeidstaker er beskyttet mot urimelig lange prøvetidsperioder.
Selv om prøvetiden gir arbeidsgiver en utvidet adgang til å si opp arbeidstaker, er det klare begrensninger. Oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet (§ 15-6 (1)). Dette betyr at arbeidsgiver ikke fritt kan si opp arbeidstaker uten saklig grunn.
Det er også viktig å merke seg at de generelle reglene om oppsigelse i § 15-7 gjelder parallelt. Arbeidsgiver kan altså ikke bruke prøvetiden som en omgåelse av lovens krav til saklighet ved oppsigelse (§ 15-6 (2)).
Oppsigelsesfristen i prøvetiden er kortere enn ellers. Etter arbeidsmiljøloven gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale (§ 15-3 (7)). Dette gir både arbeidsgiver og arbeidstaker fleksibilitet dersom arbeidsforholdet ikke fungerer som forventet.
Fristen regnes fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted (§ 15-3 (4)). Dette gir en klar og forutsigbar beregning av oppsigelsestiden.
Ved midlertidige ansettelser gjelder egne regler for prøvetid. Som nevnt kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet (§ 15-6 (3)). Dette er særlig relevant i lys av reglene i § 14-9 om midlertidige ansettelser, hvor det fremgår at hovedregelen er fast ansettelse, men at midlertidige kontrakter kan inngås i visse tilfeller, som ved vikariat eller praksisarbeid.
For arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt over lengre tid, kan det også oppstå spørsmål om rett til fast ansettelse (§ 14-9 (7)). I slike tilfeller vil prøvetidsreglene måtte vurderes i sammenheng med overgang til fast stilling.
Dersom det oppstår uenighet om en oppsigelse i prøvetiden, har arbeidstaker rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver (§ 17-3). Kravet må fremsettes skriftlig innen to uker etter oppsigelsen. Dersom partene ikke blir enige, kan saken bringes inn for domstolene. Søksmålsfristen er åtte uker dersom arbeidstaker ønsker å bestride oppsigelsen som ugyldig (§ 17-4 (1)).
Dette gir arbeidstaker en reell mulighet til å ivareta sine rettigheter, samtidig som arbeidsgiver må være forberedt på å dokumentere at oppsigelsen er saklig begrunnet.
Maksimalt seks måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 (3).
Ja, ved fravær kan prøvetiden forlenges tilsvarende fraværets lengde, men bare dersom dette er skriftlig avtalt og arbeidstaker varsles innen utløpet av prøvetiden (§ 15-6 (4)).
14 dager, med mindre annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale (§ 15-3 (7)).
Nei, ikke dersom arbeidstaker fortsetter i samme eller en vesentlig likeartet stilling. Unntak gjelder ved overgang fra midlertidig til fast stilling, men samlet prøvetid kan ikke overstige seks måneder (§ 15-6 (5)).
Oppsigelsen må være saklig begrunnet i tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet (§ 15-6 (1)). Du har rett til å kreve forhandlinger og eventuelt gå til søksmål (§ 17-3 og § 17-4).
Ja, men prøvetiden kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet (§ 15-6 (3)).
Har du spørsmål om prøvetid, arbeidskontrakter eller oppsigelse? Våre erfarne advokater kan gi deg trygg og presis veiledning. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.