Kort svar: Du kan varsle om diskriminering både internt i virksomheten og eksternt til offentlige myndigheter som Arbeidstilsynet eller Diskrimineringsnemnda. Du er beskyttet mot gjengjeldelse når du varsler i tråd med loven, og arbeidsgiver har plikt til å følge opp varselet på en forsvarlig måte.
Innledning: Diskriminering på arbeidsplassen er forbudt etter arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven. Dersom du opplever eller blir vitne til diskriminering, har du rett til å varsle. Reglene om varsling gir arbeidstakere og innleide arbeidstakere en trygg ramme for å melde fra om kritikkverdige forhold. Samtidig pålegges arbeidsgiver klare plikter til å håndtere varselet og beskytte den som varsler. I denne artikkelen ser vi nærmere på hvem du kan varsle om diskriminering til, hvordan prosessen fungerer, og hvilke rettigheter du har som varsler.
Arbeidsmiljøloven § 13-1 slår fast at både direkte og indirekte diskriminering er forbudt. Dette gjelder blant annet på grunnlag av politisk syn, alder eller medlemskap i arbeidstakerorganisasjon. Trakassering og instruks om å diskriminere regnes også som diskriminering. Videre henviser loven til likestillings- og diskrimineringsloven når det gjelder diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (§ 13-1 fjerde ledd).
Diskriminering kan også oppstå i form av usaklig forskjellsbehandling av deltidsansatte eller midlertidig ansatte. Det er viktig å merke seg at diskriminering ikke bare handler om åpenbare handlinger, men også kan være mer subtile former for forskjellsbehandling som påvirker arbeidsmiljøet negativt.
Eksempler på diskriminering kan være:
Slike forhold omfattes av begrepet «kritikkverdige forhold» i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 andre ledd, som gir grunnlag for varsling.
Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1 har alle arbeidstakere rett til å varsle om kritikkverdige forhold, inkludert diskriminering. Dette gjelder også innleide arbeidstakere som opplever diskriminering hos innleier. I tillegg omfattes enkelte grupper som ikke formelt er arbeidstakere, men som utfører arbeid i virksomheten, jf. § 1-6. Dette inkluderer blant annet elever, vernepliktige, sivile tjenestepliktige, pasienter i helseinstitusjoner og personer på arbeidsmarkedstiltak. Unntaket er innsatte i kriminalomsorgens anstalter, som ikke har samme varslingsrett.
Dette betyr at retten til å varsle er vidtrekkende og gjelder for mange ulike situasjoner. Varslingsretten er et viktig verktøy for å sikre et trygt og rettferdig arbeidsmiljø, og den gir beskyttelse til alle som kan være utsatt for diskriminering i arbeidslivet.
Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 regulerer fremgangsmåten ved varsling. Du kan varsle på flere måter:
Det finnes altså flere kanaler for varsling, og du står fritt til å velge den som er mest hensiktsmessig i din situasjon.
Når en arbeidsgiver mottar et varsel om diskriminering eller andre kritikkverdige forhold, har vedkommende klare plikter etter arbeidsmiljøloven § 2 A-3. Arbeidsgiver skal sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. Dette innebærer at saken må håndteres seriøst og grundig.
I tillegg har arbeidsgiver en særskilt plikt til å sikre at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det er nødvendig, skal arbeidsgiver iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse. Dette kan for eksempel være å skjerme varsleren fra den eller de som er involvert i saken, eller å tilrettelegge arbeidsforholdene på en måte som reduserer risikoen for negative reaksjoner.
Arbeidsgiver må også ha skriftlige rutiner for intern varsling dersom virksomheten har fem eller flere ansatte, jf. § 2 A-6. Disse rutinene skal være lett tilgjengelige og sikre en trygg prosess for varsleren.
En av de viktigste rettighetene for en varsler er beskyttelsen mot gjengjeldelse. Arbeidsmiljøloven § 2 A-4 fastslår at gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med loven, er forbudt. Dette gjelder også for innleide arbeidstakere. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling eller unnlatelse som følge av varslingen, for eksempel:
Dersom arbeidstaker kan legge frem opplysninger som gir grunn til å tro at gjengjeldelse har funnet sted, er det arbeidsgiver som har bevisbyrden for å sannsynliggjøre at dette ikke er tilfelle (§ 2 A-4 fjerde ledd). Tvister om brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda, jf. § 2 A-8, med unntak av saker som gjelder oppsigelse eller avskjed.
Arbeidstilsynet er en sentral ekstern instans for varsling. Etter arbeidsmiljøloven § 5-2 har arbeidsgiver selv en plikt til å varsle Arbeidstilsynet og politiet dersom en arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet i en arbeidsulykke. Men også arbeidstakere kan varsle direkte til Arbeidstilsynet om kritikkverdige forhold, inkludert diskriminering.
I tillegg kan andre offentlige myndigheter være aktuelle mottakere av varsel, avhengig av sakens karakter. For eksempel kan Diskrimineringsnemnda behandle saker om gjengjeldelse, mens NAV kan gi formelle advarsler i visse tilfeller etter folketrygdloven § 25-7 a.
Dette viser at det finnes flere muligheter for å få saken vurdert av en uavhengig instans dersom du opplever diskriminering på arbeidsplassen.
Selv om du har rett til å varsle på ulike måter, kan det være lurt å følge en strukturert fremgangsmåte:
Ved å følge disse stegene øker du sannsynligheten for at varselet blir håndtert på en god måte, og at du får den beskyttelsen du har krav på.
Ja, du kan varsle anonymt, men det kan gjøre oppfølgingen mer krevende. Arbeidsgiver har likevel plikt til å undersøke saken.
Gjengjeldelse er forbudt etter arbeidsmiljøloven § 2 A-4. Du kan bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda dersom du opplever gjengjeldelse.
Som hovedregel ja, men du kan gå direkte til media dersom du har grunn til å tro at intern varsling ikke er hensiktsmessig, jf. § 2 A-2 tredje ledd.
Du kan få støtte fra verneombud, tillitsvalgt eller advokat. Disse kan bistå deg i prosessen og sikre at varselet blir håndtert korrekt.
Arbeidsgiver skal undersøke varselet innen rimelig tid og sørge for at du har et forsvarlig arbeidsmiljø, jf. § 2 A-3.
Ja, også innleide arbeidstakere og enkelte andre grupper har rett til å varsle, jf. § 2 A-1 og § 1-6.
Har du opplevd diskriminering eller vurderer å varsle? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.