Kort svar: Ved oppsigelse i prøvetid må arbeidsgiver kunne vise til arbeidstakers tilpasning, faglige dyktighet eller pålitelighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. Tvister om prøvetid behandles etter reglene i kapittel 17, men arbeidstaker har normalt ikke rett til å fortsette i stillingen under tvisten.
Innledning: Prøvetid er en viktig del av mange arbeidsforhold, og gir både arbeidsgiver og arbeidstaker en mulighet til å vurdere om samarbeidet fungerer. Samtidig er prøvetiden regulert av klare regler i arbeidsmiljøloven, særlig § 15-6. Mange konflikter oppstår når en oppsigelse skjer i prøvetiden, og det er avgjørende å forstå hvilke rettigheter og plikter som gjelder. I denne artikkelen går vi grundig gjennom reglene for prøvetidstvister, inkludert oppsigelsesgrunnlag, forlengelse av prøvetid, rett til å fortsette i stillingen, forhandlingsrett og søksmålsfrister. Vi ser også på hvordan arbeidsgiver og arbeidstaker bør håndtere slike konflikter for å sikre en ryddig prosess.
Arbeidsmiljøloven § 15-6 regulerer oppsigelse i prøvetid. Dersom en arbeidstaker er ansatt med skriftlig avtalt prøvetid, kan oppsigelse kun begrunnes i tre forhold: arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet (§ 15-6 første ledd). Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan si opp arbeidstaker i prøvetiden uten en saklig vurdering av disse kriteriene.
Det er viktig å merke seg at bestemmelsen ikke innskrenker arbeidsgivers rett til å si opp etter de generelle reglene i § 15-7 (§ 15-6 andre ledd). Oppsigelsen må imidlertid gis innen utløpet av prøvetiden, som kan være inntil seks måneder (§ 15-6 tredje ledd). For midlertidige ansettelser kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesperioden.
Arbeidsgiver kan forlenge prøvetiden dersom arbeidstaker har hatt fravær, men dette krever at arbeidstaker er skriftlig orientert om muligheten ved ansettelsen, og at forlengelsen varsles skriftlig før prøvetiden utløper (§ 15-6 fjerde ledd). Forlengelse kan ikke skje dersom fraværet skyldes arbeidsgiver.
Prøvetid kan maksimalt avtales til seks måneder, men kan forlenges ved fravær, som nevnt i § 15-6 fjerde ledd. Forlengelsen må tilsvare fraværets lengde, og arbeidsgiver må følge strenge formkrav. Dersom disse ikke overholdes, vil forlengelsen være ugyldig.
Det er også begrensninger på å avtale ny prøvetid. Dersom arbeidstaker fortsetter i samme stilling eller en vesentlig likeartet stilling i samme virksomhet, kan det ikke avtales ny prøvetid (§ 15-6 femte ledd). Unntaket er ved fast ansettelse, hvor ny prøvetid kan avtales dersom samlet prøvetid og tidligere ansettelsestid ikke overstiger seks måneder.
Departementet kan i forskrift gi adgang til lengre prøvetid for visse arbeidstakergrupper (§ 15-6 sjette ledd). Dette viser at lovgiver har ønsket å balansere arbeidsgivers behov for å vurdere arbeidstaker, med arbeidstakers behov for trygghet og forutsigbarhet.
Et sentralt spørsmål i prøvetidstvister er om arbeidstaker kan fortsette i stillingen mens tvisten pågår. Hovedregelen i § 15-11 er at arbeidstaker kan fortsette i stillingen ved tvist om oppsigelse etter § 15-7, så lenge forhandlinger eller søksmål pågår. Men dette gjelder ikke ved oppsigelse i prøvetid (§ 15-11 tredje ledd).
Unntaksvis kan retten bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, dersom arbeidstaker reiser søksmål innen fristene i § 17-4. Dette gir en snever mulighet for arbeidstaker til å beholde stillingen midlertidig, men hovedregelen er altså at arbeidstaker må fratre.
Dette skiller prøvetidstvister fra andre oppsigelsestvister, og understreker arbeidsgivers styrkede posisjon i prøvetiden.
Arbeidstaker som mener en oppsigelse i prøvetid er ulovlig, kan kreve forhandlinger etter § 17-3. Kravet må fremsettes skriftlig innen to uker fra oppsigelsen fant sted (§ 17-3 andre ledd). Arbeidsgiver plikter da å innkalle til forhandlingsmøte innen to uker (§ 17-3 tredje ledd).
Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan la seg bistå av rådgivere under forhandlingene, og det skal føres protokoll (§ 17-3 femte ledd). Dersom arbeidstaker reiser søksmål uten forhandlinger, kan arbeidsgiver kreve at forhandlinger likevel gjennomføres (§ 17-3 fjerde ledd).
Forhandlingsretten er et viktig virkemiddel for å løse tvister utenfor domstolene, og kan bidra til å finne minnelige løsninger før konflikten eskalerer.
Søksmålsfristen i oppsigelsestvister er åtte uker, jf. § 17-4 første ledd. Dersom arbeidstaker kun krever erstatning, er fristen seks måneder. Fristen regnes fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen fant sted dersom forhandlinger ikke er holdt (§ 17-4 andre ledd).
Det er viktig å merke seg at dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene i § 15-4, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd). Dette kan gi arbeidstaker et sterkt vern dersom arbeidsgiver har gjort formelle feil.
Ved oppsigelse i prøvetid gjelder ikke automatisk rett til å fortsette i stillingen, men retten kan bestemme dette dersom søksmål reises innen åtte uker (§ 17-4 sjette ledd). Dette understreker viktigheten av å handle raskt dersom man ønsker å bestride en oppsigelse i prøvetid.
Selv om hovedreglene finnes i § 15-6, kan også andre bestemmelser være relevante. For eksempel kan suspensjon etter § 15-13 og avskjed etter § 15-14 komme på spissen dersom arbeidsgiver mener arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd. Disse bestemmelsene gir arbeidsgiver adgang til å reagere raskt, men krever samtidig at vilkårene er oppfylt.
Ferieloven § 8 regulerer ferieavvikling i oppsigelsestiden, og kan få betydning dersom oppsigelsen skjer i prøvetid. Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke legge ferie til oppsigelsestiden uten arbeidstakers samtykke, med mindre oppsigelsesfristen er tre måneder eller lengre (§ 8 første ledd).
Disse reglene viser at prøvetidstvister ofte berører flere deler av arbeidsretten, og at både arbeidsgiver og arbeidstaker bør ha oversikt over helheten.
Nei, oppsigelsen må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning, faglige dyktighet eller pålitelighet, jf. § 15-6 første ledd.
Maksimalt seks måneder, men kan forlenges ved fravær dersom vilkårene i § 15-6 fjerde ledd er oppfylt.
Som hovedregel nei, jf. § 15-11 tredje ledd. Retten kan likevel bestemme det unntaksvis.
Åtte uker ved krav om ugyldighet, seks måneder ved krav om erstatning, jf. § 17-4 første ledd.
Nei, med mindre det er en fast ansettelse og samlet prøvetid og tidligere ansettelsestid ikke overstiger seks måneder, jf. § 15-6 femte ledd.
Da gjelder ingen søksmålsfrist, jf. § 17-4 fjerde ledd, og oppsigelsen kan være ugyldig.
Trenger du bistand i en prøvetidstvist? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.