Kort svar: Permittering betyr at arbeidsforholdet består, men arbeidsplikten midlertidig faller bort, ofte på grunn av driftsinnskrenkninger. Oppsigelse innebærer derimot at arbeidsforholdet avsluttes permanent. Reglene for begge situasjoner er regulert i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven, og gir arbeidstakere ulike rettigheter og vern.
I arbeidslivet kan både permittering og oppsigelse oppleves som krevende situasjoner. Selv om begrepene ofte blandes sammen, er det viktige juridiske forskjeller mellom dem. Permittering er en midlertidig løsning der arbeidsgiver fritar arbeidstaker fra arbeidsplikten, mens oppsigelse innebærer en permanent avslutning av arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven og folketrygdloven regulerer disse prosessene, og gir arbeidstakere rettigheter som dagpenger, oppsigelsesvern og beskyttelse i spesielle livssituasjoner. I denne artikkelen forklarer vi forskjellene, hvilke regler som gjelder, og hva du som arbeidstaker eller arbeidsgiver bør være oppmerksom på.
Permittering innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas fra arbeidsplikten på grunn av forhold arbeidsgiver ikke kan påvirke, som driftsinnskrenkninger eller midlertidig stans i virksomheten. Dette følger av folketrygdloven § 4-7. Arbeidsforholdet består, men arbeidstaker utfører ikke arbeid i perioden. Permittering kan være hel eller delvis, og arbeidstaker kan ha rett til dagpenger i inntil 26 uker i løpet av en 18-månedersperiode. Departementet kan fastsette forskrifter som gir adgang til å forlenge perioden.
Det viktige å merke seg er at permittering ikke er en oppsigelse. Arbeidstaker beholder sitt ansettelsesforhold, og hensikten er at vedkommende skal kunne gjenoppta arbeidet når situasjonen normaliseres. Arbeidsgiver kan bestemme permittering ensidig, men det kan også avtales mellom partene. For arbeidstaker gir dette en viss trygghet, da man ikke mister jobben, men samtidig innebærer det en periode med redusert inntekt.
Oppsigelse innebærer en permanent avslutning av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver må ha saklig grunn for oppsigelse, og dette reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 15. Oppsigelse kan ikke skje på grunn av forhold som graviditet, permisjon eller militærtjeneste, jf. arbeidsmiljøloven §§ 15-9 og 15-10. Dersom en oppsigelse skjer i slike perioder, anses den å ha sin grunn i det beskyttede forholdet, med mindre arbeidsgiver kan gjøre noe annet overveiende sannsynlig.
Oppsigelse kan også være et resultat av virksomhetsoverdragelse, men selve overdragelsen er ikke grunnlag for oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4. Dersom arbeidsavtalen opphører på grunn av vesentlige endringer til skade for arbeidstaker, anses dette som en følge av arbeidsgivers forhold. Oppsigelse er derfor en alvorlig prosess som krever grundig vurdering og dokumentasjon fra arbeidsgivers side.
Den mest sentrale forskjellen er at permittering er midlertidig, mens oppsigelse er permanent. Ved permittering består arbeidsforholdet, og arbeidstaker kan komme tilbake til jobben når situasjonen bedrer seg. Ved oppsigelse avsluttes arbeidsforholdet, og arbeidstaker må søke nytt arbeid.
For arbeidsgiver er permittering et fleksibelt virkemiddel i vanskelige tider, mens oppsigelse er et mer drastisk tiltak som innebærer at arbeidsforholdet opphører helt.
Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere et sterkt vern mot oppsigelse i spesielle livssituasjoner. Etter § 15-9 kan en arbeidstaker ikke sies opp på grunn av graviditet eller permisjon etter fødsel eller adopsjon. Oppsigelse i slike tilfeller skal anses å ha sin grunn i graviditeten eller permisjonen, med mindre arbeidsgiver kan bevise noe annet. Dette gir arbeidstakere trygghet i en sårbar periode.
Videre gir § 15-10 vern mot oppsigelse ved militærtjeneste. Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon etter § 12-12, og oppsigelse som skjer rett før eller under permisjonen anses å ha sin grunn i dette forholdet. Dette sikrer at arbeidstakere som utfører samfunnspålagte oppgaver ikke mister jobben som følge av fraværet.
Ved virksomhetsoverdragelse gir § 16-4 vern mot oppsigelse. Selve overdragelsen er ikke grunnlag for oppsigelse, men dersom arbeidsvilkårene endres vesentlig til skade for arbeidstaker, kan dette anses som en oppsigelse fra arbeidsgivers side. Disse bestemmelsene viser at loven legger stor vekt på å beskytte arbeidstakere i situasjoner hvor de er særlig sårbare.
Det er viktig å skille mellom oppsigelse og avskjed. Mens oppsigelse er en ordinær avslutning av arbeidsforholdet med oppsigelsestid, innebærer avskjed at arbeidstaker må fratre umiddelbart. Dette kan skje dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.
Dersom en avskjed er urettmessig, kan retten kjenne den ugyldig. Arbeidstaker kan også kreve erstatning. Avskjed er derfor et svært inngripende tiltak som kun kan benyttes i alvorlige tilfeller. For arbeidsgiver er det avgjørende å kunne dokumentere grunnlaget for en avskjed, da konsekvensene ellers kan bli store.
En viktig forskjell mellom permittering og oppsigelse er retten til dagpenger. Etter folketrygdloven § 4-7 kan permitterte arbeidstakere få dagpenger dersom permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold utenfor arbeidsgivers kontroll. Dagpenger kan gis i inntil 26 uker i løpet av en 18-månedersperiode. Dette gir arbeidstaker en økonomisk sikkerhet i en periode uten arbeid.
Ved oppsigelse kan arbeidstaker også ha rett til dagpenger, men da som arbeidsledig. Forskjellen er at permitterte har en jobb å gå tilbake til, mens oppsagte må finne nytt arbeid. Dette gjør permittering til en mindre dramatisk løsning for arbeidstaker, selv om den økonomiske situasjonen kan bli krevende.
Permittering er midlertidig fritak fra arbeidsplikt, mens oppsigelse er en permanent avslutning av arbeidsforholdet.
Ja, etter folketrygdloven § 4-7 kan du få dagpenger i inntil 26 uker i løpet av 18 måneder.
Nei, arbeidsmiljøloven § 15-9 gir vern mot oppsigelse på grunn av graviditet.
Arbeidsmiljøloven § 15-10 gir vern mot oppsigelse under permisjon for militærtjeneste.
Oppsigelse skjer med oppsigelsestid, mens avskjed innebærer umiddelbar fratreden på grunn av grovt pliktbrudd.
Nei, selve overdragelsen er ikke grunnlag for oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4.
Ta kontakt med oss i dag dersom du trenger juridisk bistand i spørsmål om permittering eller oppsigelse.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.