Kort svar: Arbeidsgiver har et lovpålagt ansvar for å sikre et arbeidsmiljø fritt for trakassering, diskriminering og utilbørlig opptreden. Dette innebærer både forebygging, håndtering av varsler og å beskytte ansatte mot krenkende handlinger, i tråd med arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven.
Innledning: Trakassering i arbeidslivet er et alvorlig problem som kan ramme både enkeltpersoner og arbeidsmiljøet som helhet. Arbeidsmiljøloven stiller tydelige krav til arbeidsgiver om å ivareta arbeidstakers integritet og verdighet, og å beskytte mot trakassering, diskriminering og vold. Arbeidsgivers ansvar strekker seg også til innleide arbeidstakere og andre som utfører arbeid i virksomheten. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva lovverket sier om arbeidsgivers ansvar ved trakassering, hvilke plikter som gjelder, og hvordan arbeidsgiver bør håndtere slike situasjoner.
Arbeidsmiljøloven § 4-3 fastslår at arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. Dette innebærer at arbeidsgiver må sørge for at arbeidsmiljøet er utformet på en måte som fremmer respekt, trygghet og trivsel. Trakassering, herunder seksuell trakassering, er uttrykkelig forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende (§ 4-3 tredje ledd).
Arbeidsgiver har derfor en aktiv plikt til å forebygge trakassering. Dette kan innebære å etablere klare retningslinjer, gjennomføre opplæring og sørge for at ansatte vet hvordan de kan varsle om uønsket atferd. Arbeidsgiver må også reagere raskt og adekvat dersom trakassering oppstår. Manglende oppfølging kan i seg selv være et brudd på loven.
I tillegg til de generelle kravene til arbeidsmiljøet, inneholder arbeidsmiljøloven kapittel 13 et forbud mot diskriminering. Etter § 13-1 er både direkte og indirekte diskriminering forbudt, og trakassering regnes som en form for diskriminering. Dette gjelder blant annet på grunnlag av politisk syn, alder eller medlemskap i arbeidstakerorganisasjon.
Videre henviser loven til likestillings- og diskrimineringsloven når det gjelder diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk (§ 13-1 fjerde ledd). Dette betyr at arbeidsgiver har et omfattende ansvar for å sikre at ingen arbeidstakere utsettes for trakassering eller diskriminering på disse grunnlagene.
Arbeidsgivers ansvar strekker seg utover egne ansatte. Etter arbeidsmiljøloven § 2-2 har arbeidsgiver plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også for innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i virksomheten. Dette innebærer at arbeidsgiver må sørge for at arbeidsforholdene er trygge og at ingen utsettes for trakassering eller utilbørlig opptreden, uavhengig av ansettelsesforhold.
Bestemmelsen pålegger også arbeidsgiver å samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, og å ha klare avtaler om hvem som har ansvaret for samordningen av HMS-arbeidet dersom flere virksomheter er involvert. Dette understreker at arbeidsgivers ansvar er helhetlig og ikke kan begrenses til egne ansatte.
Trakassering kan ta mange former, og loven gir en bred definisjon. Etter § 4-3 tredje ledd omfatter trakassering handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Seksuell trakassering er enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har samme virkning.
Det avgjørende er hvordan handlingene oppleves og hvilken virkning de har på arbeidstaker, ikke nødvendigvis hva som var intensjonen bak.
Når en arbeidstaker varsler om trakassering, har arbeidsgiver en plikt til å ta dette på alvor og iverksette nødvendige tiltak. Arbeidsgiver bør ha rutiner for varsling og oppfølging, og sørge for at den som varsler blir ivaretatt. Det er viktig å gjennomføre en objektiv og grundig undersøkelse av saken, og å sikre at både den som varsler og den som anklages får mulighet til å uttale seg.
Arbeidsgiver må også vurdere midlertidige tiltak for å beskytte den som opplever trakassering, for eksempel endring av arbeidsoppgaver eller midlertidig omplassering. Dersom trakasseringen bekreftes, må arbeidsgiver sette inn nødvendige reaksjoner, som advarsel, oppsigelse eller andre arbeidsrettslige tiltak.
Forebygging er nøkkelen til å unngå trakassering i arbeidslivet. Arbeidsgiver bør etablere en tydelig policy mot trakassering, gjennomføre jevnlig opplæring og skape en åpen kultur der ansatte føler seg trygge på å si ifra. Det bør også være lav terskel for å varsle, og klare rutiner for hvordan varsler håndteres.
Et godt forebyggende arbeid bidrar ikke bare til å oppfylle lovens krav, men også til et bedre arbeidsmiljø, økt trivsel og høyere produktivitet. Arbeidsgiver har derfor både et juridisk og et praktisk ansvar for å prioritere dette arbeidet.
Arbeidsmiljøloven § 4-3 forbyr trakassering og pålegger arbeidsgiver å sikre arbeidstakers integritet og verdighet.
Ja, seksuell trakassering er uttrykkelig nevnt i § 4-3 tredje ledd som enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som virker krenkende eller plagsom.
Ja, etter § 2-2 gjelder arbeidsgivers plikter også overfor innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere.
Manglende oppfølging kan være et brudd på arbeidsmiljøloven og kan få både rettslige og økonomiske konsekvenser for arbeidsgiver.
Ved å etablere klare retningslinjer, tilby opplæring, ha gode varslingsrutiner og skape en åpen kultur der ansatte føler seg trygge.
Diskriminering kan være både direkte og indirekte, og trakassering regnes som en form for diskriminering etter § 13-1.
Ønsker du bistand i en sak om trakassering på arbeidsplassen? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre erfarne advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.