Kort svar: En sluttavtale bør inneholde klare bestemmelser om partenes identitet, arbeidsforholdets avslutning, økonomiske ytelser, oppsigelsesfrister og eventuelle rettigheter videre. Avtalen skal være skriftlig og tydelig, slik at både arbeidsgiver og arbeidstaker vet hva som gjelder.
Innledning: Når et arbeidsforhold avsluttes, er det ofte behov for en sluttavtale som regulerer de siste forholdene mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En godt utformet sluttavtale skaper forutsigbarhet, reduserer risiko for konflikter og sikrer at begge parter får en ryddig avslutning. Sluttavtalen bygger på de samme prinsippene som en arbeidsavtale, og må derfor inneholde sentrale opplysninger om arbeidsforholdet, rettigheter og plikter. I denne artikkelen går vi gjennom hva som bør stå i en sluttavtale, med utgangspunkt i arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6, og hvordan du kan sikre at avtalen ivaretar dine interesser.
Arbeidsmiljøloven § 14-5 slår fast at det skal inngås skriftlig avtale i alle arbeidsforhold. Dette gjelder også når arbeidsforholdet avsluttes. En sluttavtale fungerer som en bekreftelse på hvordan partene har blitt enige om å avslutte samarbeidet. Den gir trygghet for begge parter og kan forebygge fremtidige tvister.
En skriftlig sluttavtale er særlig viktig fordi:
Uten en skriftlig avtale kan det oppstå uenighet om hva som faktisk ble avtalt, noe som kan føre til konflikter eller rettslige prosesser. Derfor er det avgjørende å ha en tydelig sluttavtale.
En sluttavtale bør alltid starte med å identifisere partene. I henhold til arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) bokstav a skal både arbeidsgiver og arbeidstaker fremgå tydelig. Dette inkluderer navn, organisasjonsnummer eller fødselsdato, samt kontaktinformasjon.
I tillegg bør avtalen angi:
Disse opplysningene er viktige fordi de danner grunnlaget for å beregne rettigheter som sluttlønn, feriepenger og eventuelle pensjonsytelser. Dersom arbeidsforholdet har vært midlertidig, skal også grunnlaget for ansettelsen fremgå, jf. § 14-6 (1) bokstav e.
Et sentralt punkt i enhver sluttavtale er de økonomiske betingelsene. Arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) bokstav i pålegger arbeidsgiver å opplyse om lønn, tillegg og andre godtgjørelser. I en sluttavtale bør dette konkretiseres slik at det ikke er tvil om hva arbeidstaker har krav på.
Dette kan inkludere:
Det bør også fremgå når og hvordan utbetalingene skal skje, for eksempel om sluttoppgjøret utbetales samlet eller i flere deler. Klare bestemmelser om dette reduserer risikoen for misforståelser.
En sluttavtale bør regulere hvordan oppsigelsesfristen håndteres. Arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) bokstav h krever at oppsigelsesfrister og fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet fremgår av avtalen. I en sluttavtale kan partene avtale at arbeidstaker fritas fra arbeidsplikt i oppsigelsestiden, eller at vedkommende skal stå til disposisjon.
Det er også viktig å avklare:
En tydelig regulering av oppsigelsesfristen bidrar til en ryddig avslutning og forhindrer uenighet om arbeidsplikt og rettigheter.
En sluttavtale bør også ta stilling til hvilke rettigheter og plikter som gjelder etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Dette kan omfatte:
Selv om arbeidsmiljøloven ikke regulerer alle disse punktene direkte, bygger de på prinsippet i § 14-6 om at avtalen skal inneholde opplysninger av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Ved å inkludere slike bestemmelser i sluttavtalen, unngår man uklarheter og sikrer en profesjonell avslutning.
I henhold til arbeidsmiljøloven § 14-6 (2) kan enkelte opplysninger gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler. Dette gjelder blant annet ferie, arbeidstid, pauser og sosiale ytelser. I en sluttavtale kan det derfor være hensiktsmessig å vise til gjeldende tariffavtale eller lovverk, slik at avtalen ikke blir unødvendig omfattende.
Samtidig bør man være oppmerksom på at en sluttavtale skal være lett å forstå for arbeidstaker. Det kan derfor være lurt å gjengi de viktigste punktene direkte i avtalen, selv om det også henvises til lov eller tariffavtale.
Selv om sluttavtaler ofte inngås i en presset situasjon, er det viktig å unngå feil som kan skape problemer senere. Vanlige feil inkluderer:
Ved å være grundig og følge lovens krav, kan man unngå slike feil og sikre en ryddig prosess.
Ja, i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-5 skal alle avtaler i arbeidsforhold være skriftlige, inkludert sluttavtaler.
Avtalen bør inneholde partenes identitet, arbeidsforholdets start og slutt, lønn og ytelser, oppsigelsesfrister og eventuelle rettigheter etter arbeidsforholdet, jf. § 14-6.
Ja, § 14-6 (2) åpner for at enkelte opplysninger kan gis ved henvisning til lov eller tariffavtale, men det anbefales å gjengi de viktigste punktene direkte.
Ja, arbeidstaker kan la seg bistå av tillitsvalgt eller annen representant, jf. § 14-5 (1).
Dersom avtalen mangler vesentlige opplysninger, kan arbeidstakers påstand om stillingsomfang eller ansettelsesform legges til grunn, jf. § 14-6 (3) og (4).
Ja, men slike klausuler må være rimelige og klart regulert i avtalen for å være gyldige.
Ønsker du hjelp til å utforme en sluttavtale som ivaretar dine rettigheter? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.