Kort svar: Fortrinnsrett gjelder i utgangspunktet i samme virksomhet, men dersom arbeidsgiver er del av et konsern, kan den også gjelde i andre selskaper i konsernet. Dette gjelder særlig ved oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold, forutsatt at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen.
Innledning: Fortrinnsrett er en viktig rettighet i arbeidsmiljøloven som skal gi arbeidstakere en viss trygghet ved oppsigelser eller ved deltidsansettelser. Reglene er imidlertid ulike avhengig av om man er deltidsansatt som ønsker større stilling, eller om man er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Et sentralt spørsmål er om fortrinnsretten gjelder på tvers av selskaper i et konsern, eller om den kun gjelder i den enkelte virksomhet. I denne artikkelen ser vi nærmere på hvordan reglene fungerer, hvilke vilkår som gjelder, og hva konsekvensene er dersom arbeidsgiver bryter fortrinnsretten.
Arbeidsmiljøloven regulerer flere former for fortrinnsrett. Hovedregelen er at arbeidstakere som enten er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, eller som er deltidsansatte, kan ha krav på fortrinnsrett til nye stillinger. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke fritt kan ansette nye personer eller leie inn arbeidskraft dersom det finnes ansatte som har krav på fortrinnsrett.
Fortrinnsretten er delt i to hovedspor:
Det er viktig å merke seg at fortrinnsretten er betinget av at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen, og at utøvelsen ikke medfører vesentlige ulemper for virksomheten (§ 14-3 tredje ledd).
Etter arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd har en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Dersom arbeidsgiver er del av et konsern, utvides denne retten til også å gjelde i andre virksomheter i konsernet. Dette betyr at en arbeidstaker kan ha rett til å bli vurdert for stillinger i andre selskaper innenfor konsernet, så lenge vedkommende er kvalifisert.
Fortrinnsretten i konsern gjelder imidlertid ikke uten begrensninger. Den bortfaller dersom arbeidstaker ikke aksepterer et tilbud om annet passende arbeid etter § 15-7 tredje ledd. Videre gjelder retten kun dersom arbeidstakeren har vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene (§ 14-2 tredje ledd).
Dette gir en viktig trygghet for ansatte i konsern, da det åpner for flere muligheter til ny stilling selv om den opprinnelige virksomheten må nedbemanne.
Deltidsansatte har etter § 14-3 fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse eller innleie. Denne retten gjelder i utgangspunktet kun i den virksomheten hvor arbeidstakeren er ansatt, og ikke på konsernnivå. Fortrinnsretten kan også gjelde deler av en stilling, samt ekstravakter og lignende.
Arbeidsgiver kan i samråd med tillitsvalgte avgrense virkeområdet for fortrinnsretten til enheter med minst 30 ansatte. Det kan også avtales et snevrere virkeområde. Dette innebærer at deltidsansatte ikke automatisk har krav på stillinger i andre selskaper i konsernet, selv om disse er ledige.
Fortrinnsretten for deltidsansatte er derfor mer begrenset enn for oppsagte arbeidstakere, og gjelder primært innenfor den enkelte virksomhet.
For at en arbeidstaker skal kunne gjøre gjeldende fortrinnsrett, må flere vilkår være oppfylt:
Dersom disse vilkårene ikke er oppfylt, kan arbeidsgiver ansette andre kandidater uten å bryte loven.
Arbeidsmiljøloven § 14-4 regulerer konsekvensene av brudd på reglene om fortrinnsrett. Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt i en bestemt stilling, kan retten avsi dom for ansettelse i stillingen. Dette gjelder med mindre det finnes urimelig. I tillegg kan arbeidstakeren kreve erstatning, som fastsettes etter reglene i § 15-12 andre ledd.
Dette gir arbeidstakere et sterkt vern, og understreker viktigheten av at arbeidsgivere følger reglene nøye. Tvister om fortrinnsrett for deltidsansatte avgjøres av tvisteløsningsnemnda (§ 14-3 sjette ledd).
Konsernforhold kan komplisere bildet, ettersom flere selskaper kan være juridisk selvstendige, men likevel ha felles eierskap eller ledelse. Arbeidsmiljøloven tar høyde for dette ved å utvide fortrinnsretten til å gjelde på konsernnivå for oppsagte arbeidstakere (§ 14-2 første ledd). Dette gir ansatte en bredere beskyttelse, og sikrer at konsern ikke kan omgå reglene ved å flytte stillinger mellom selskaper.
Avtaleloven § 6-5 gir også regler om ansattes rett til å velge styremedlemmer i konsernforhold. Dette understreker at konsernstrukturer ikke skal svekke arbeidstakernes rettigheter, men snarere sikre at de ivaretas på tvers av selskaper.
Nei, kun for arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold (§ 14-2). For deltidsansatte gjelder fortrinnsretten kun i virksomheten (§ 14-3).
Det betyr at arbeidstakeren må ha de nødvendige faglige og personlige forutsetningene for å utføre arbeidet. Manglende kvalifikasjoner kan gjøre at fortrinnsretten ikke gjelder.
Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år etter oppsigelsesfristens utløp (§ 14-2 fjerde ledd).
Nei, deltidsansattes fortrinnsrett gjelder kun i den virksomheten de er ansatt i (§ 14-3).
Arbeidstakeren kan kreve ansettelse i stillingen eller erstatning (§ 14-4).
Da skal arbeidsgiver følge de samme utvelgelsesreglene som ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning (§ 14-2 sjette ledd).
Ønsker du hjelp til å vurdere fortrinnsrett i din situasjon? Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale med en av våre advokater.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.