Kort svar: Diskriminering i arbeidslivet er forbudt etter arbeidsmiljøloven. Forbudet gjelder både direkte og indirekte diskriminering, trakassering og instruks om å diskriminere. Det finnes enkelte unntak dersom forskjellsbehandling er saklig, nødvendig og forholdsmessig.
Innledning: Diskriminering i arbeidslivet er et alvorlig brudd på grunnleggende rettigheter og kan få store konsekvenser både for arbeidstakere og arbeidsgivere. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 fastsetter klare regler for å sikre likebehandling og hindre usaklig forskjellsbehandling. Reglene gjelder både ved ansettelse, under arbeidsforholdet og ved avslutning av arbeidsforhold. I tillegg stiller loven krav til et trygt og verdig arbeidsmiljø, der trakassering og utilbørlig opptreden ikke skal forekomme. Denne artikkelen gir en grundig gjennomgang av hva forbudet mot diskriminering i arbeidslivet omfatter, hvilke unntak som gjelder, og hvordan arbeidsgivere og arbeidstakere kan forholde seg til regelverket.
Arbeidsmiljøloven § 13-1 slår fast at både direkte og indirekte diskriminering er forbudt. Direkte diskriminering oppstår når en arbeidstaker behandles dårligere enn andre på grunn av bestemte forhold, som for eksempel alder eller politisk syn. Indirekte diskriminering skjer når tilsynelatende nøytrale regler eller praksiser i realiteten stiller enkelte arbeidstakere dårligere enn andre (§ 13-1 (1)).
Forbudet gjelder blant annet diskriminering på grunn av:
I tillegg regnes trakassering og instruks om å diskriminere som diskriminering etter loven (§ 13-1 (2)). Dette betyr at det ikke bare er handlingene i seg selv som rammes, men også oppfordringer eller pålegg om å diskriminere.
Bestemmelsen gjelder også for arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt, slik at disse gruppene har et særskilt vern mot usaklig forskjellsbehandling (§ 13-1 (3)).
For diskriminering knyttet til kjønn, graviditet, permisjon, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, gjelder likestillings- og diskrimineringsloven (§ 13-1 (4)).
Selv om hovedregelen er et strengt forbud, åpner arbeidsmiljøloven § 13-3 for at forskjellsbehandling kan være lovlig dersom visse vilkår er oppfylt. Forskjellsbehandling anses ikke som diskriminering dersom den:
Dette innebærer at arbeidsgiver kan stille spesifikke krav til arbeidstakere dersom det er nødvendig for stillingen. For eksempel kan alder være relevant i enkelte yrker, eller medlemskap i en organisasjon kan være avgjørende dersom virksomheten har et bestemt formål (§ 13-3 (1)).
Unntak gjelder også ved indirekte diskriminering, aldersdiskriminering og forskjellsbehandling av deltidsansatte eller midlertidig ansatte, så lenge vilkårene om saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet er oppfylt (§ 13-3 (2)).
Arbeidsmiljøloven § 4-3 stiller krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas (§ 4-3 (1)). Dette innebærer at arbeidsgiver har et ansvar for å forebygge og håndtere trakassering.
Trakassering defineres som handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende (§ 4-3 (3)). Seksuell trakassering er enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som virker krenkende eller plagsom.
I tillegg skal arbeidstaker beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som kan oppstå i kontakt med andre (§ 4-3 (4)). Dette understreker arbeidsgivers plikt til å skape et trygt arbeidsmiljø.
Arbeidsmiljøloven § 13-4 setter klare grenser for hvilke opplysninger arbeidsgiver kan innhente ved ansettelse. Arbeidsgiver kan ikke be om informasjon om søkers politiske syn eller medlemskap i arbeidstakerorganisasjon (§ 13-4 (1)).
Unntak gjelder dersom stillingens karakter gjør slike opplysninger nødvendige, for eksempel dersom virksomheten har som formål å fremme bestemte politiske syn, og arbeidstakerens rolle er avgjørende for dette (§ 13-4 (2)). I slike tilfeller må det fremgå tydelig i stillingsutlysningen.
Videre kan arbeidsgiver ikke innhente opplysninger som er forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 30 (§ 13-4 (3)).
Tvister om brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-8. Dette gjelder imidlertid ikke saker som omhandler oppsigelse eller avskjed. Diskrimineringsnemnda behandler saker etter diskrimineringsombudsloven, som regulerer myndighet og saksbehandling.
Dette gir arbeidstakere en lavterskel mulighet til å få vurdert om de har blitt utsatt for ulovlig diskriminering eller gjengjeldelse, uten å måtte gå til domstolene.
Arbeidsgiver har en plikt til å sikre at arbeidsplassen er fri for diskriminering og trakassering. Dette innebærer både forebyggende tiltak og håndtering av konkrete saker. Arbeidstaker har på sin side et ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø og respektere kollegaers integritet og verdighet.
Et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er avgjørende for å sikre at lovens krav oppfylles. Brudd på reglene kan få alvorlige konsekvenser, både rettslig og omdømmemessig.
Diskriminering kan være både direkte og indirekte, og omfatter også trakassering og instruks om å diskriminere.
Ja, men kun dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende.
Du kan ta saken opp internt, eller bringe den inn for Diskrimineringsnemnda dersom det gjelder gjengjeldelse.
Som hovedregel nei, men unntak kan gjelde dersom stillingen krever det og dette fremgår av utlysningen.
Trakassering er handlinger, ytringer eller unnlatelser som virker krenkende, skremmende, nedverdigende eller ydmykende.
Diskrimineringsnemnda behandler tvister om gjengjeldelse, mens domstolene kan behandle andre saker.
Trenger du hjelp? Våre advokater har lang erfaring med saker om diskriminering og arbeidsrett. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.