Kort svar: Det er som hovedregel ikke lov å forskjellsbehandle på grunn av kjønn. Diskriminering er forbudt, men det finnes snevre unntak dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende.
Innledning: Spørsmålet om forskjellsbehandling på grunn av kjønn er svært aktuelt i norsk arbeidsliv. Arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven gir et sterkt vern mot diskriminering, og arbeidsgivere har klare plikter til å sikre likebehandling. Samtidig åpner lovverket for enkelte unntak, men disse er strengt regulert. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva loven sier om diskriminering på grunn av kjønn, hvilke unntak som gjelder, og hvordan arbeidstakere kan håndheve sine rettigheter dersom de opplever forskjellsbehandling.
Arbeidsmiljøloven § 13-1 fastslår at diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Dette gjelder både direkte og indirekte diskriminering. Direkte diskriminering kan for eksempel være at en arbeidsgiver nekter å ansette en person fordi vedkommende er kvinne eller mann. Indirekte diskriminering kan være regler eller praksis som i utgangspunktet er kjønnsnøytrale, men som i realiteten rammer ett kjønn hardere enn det andre. (§ 13-1)
Bestemmelsen viser også til at diskriminering på grunn av graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, samt omsorgsoppgaver, omfattes av forbudet. Dette betyr at arbeidsgiver ikke kan forskjellsbehandle ansatte som tar ut foreldrepermisjon eller har omsorgsoppgaver. (§ 13-1 fjerde ledd)
Det er viktig å merke seg at ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillings- og diskrimineringsloven parallelt med arbeidsmiljøloven. Dette gir et helhetlig vern for arbeidstakere.
Forskjellsbehandling kan ta mange former. Det kan være å gi ulik lønn for likt arbeid, forskjellsbehandle ved ansettelser eller forfremmelser, eller å stille ulike krav til arbeidstakere basert på kjønn. Også trakassering og instruks om å diskriminere regnes som diskriminering. (§ 13-1 andre ledd)
Eksempler på forskjellsbehandling kan være:
Slike handlinger er i strid med loven og kan gi grunnlag for krav om oppreisning og erstatning.
Selv om hovedregelen er at forskjellsbehandling på grunn av kjønn er forbudt, åpner arbeidsmiljøloven § 13-3 for unntak. For at forskjellsbehandling skal være lovlig, må tre vilkår være oppfylt: (§ 13-3 første ledd)
Et eksempel kan være at en rolle krever en bestemt fysisk egenskap som i praksis kan være knyttet til kjønn, men bare dersom dette er strengt nødvendig for stillingens utførelse. Unntakene tolkes svært snevert, og arbeidsgiver må kunne dokumentere hvorfor forskjellsbehandlingen er nødvendig.
Tvister om diskriminering kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda, som er et uavhengig organ. Nemnda kan behandle saker om brudd på diskrimineringsforbudet, men ikke saker som gjelder oppsigelse eller avskjed. (§ 2 A-8)
Diskrimineringsnemnda har myndighet til å fatte vedtak og gi pålegg. Dersom en arbeidstaker opplever å bli forskjellsbehandlet på grunn av kjønn, kan saken derfor tas opp her. I tillegg kan arbeidstaker gå til domstolene for å få prøvd saken.
Arbeidsgiver har et ansvar for å sikre at arbeidsplassen er fri for diskriminering. Dette innebærer både å forebygge og å håndtere tilfeller av forskjellsbehandling. Arbeidsgiver må ha rutiner for å sikre likebehandling ved ansettelser, lønnsfastsettelse, forfremmelser og arbeidsvilkår. (§ 13-1)
Videre har arbeidsgiver en plikt til å hindre trakassering og å følge opp dersom ansatte opplever diskriminering. Manglende oppfølging kan i seg selv være et brudd på loven.
Hvis en arbeidstaker opplever forskjellsbehandling på grunn av kjønn, finnes det flere muligheter:
Arbeidstaker kan ha krav på både oppreisning og erstatning dersom diskrimineringen kan dokumenteres. Det er derfor viktig å samle bevis, som e-poster, notater eller vitneutsagn.
Nei, det er som hovedregel forbudt å forskjellsbehandle på grunn av kjønn. (§ 13-1)
Ja, men bare dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende. (§ 13-3)
Både direkte og indirekte forskjellsbehandling, samt trakassering og instruks om å diskriminere, regnes som diskriminering. (§ 13-1)
Du kan ta saken opp med arbeidsgiver, klage til Diskrimineringsnemnda eller gå til domstolene. (§ 2 A-8)
Nei, arbeidsgiver kan ikke forskjellsbehandle søkere på grunn av kjønn, med mindre et snevert unntak gjelder. (§ 13-1 og § 13-3)
Indirekte diskriminering er når en tilsynelatende nøytral regel eller praksis rammer ett kjønn hardere enn det andre. (§ 13-1)
Trenger du hjelp? Dersom du opplever diskriminering eller har spørsmål om forskjellsbehandling på grunn av kjønn, anbefaler vi å søke juridisk bistand. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
Vi benytter AI som støtteverktøy i arbeidet med å formidle juridisk kunnskap. Alt innhold kvalitetssikres, men kan inneholde feil. Innholdet er kun ment som generell informasjon – ikke som konkret juridisk rådgivning. Advokatfirmaet Molteberg Nilsen fraskriver seg ansvar for beslutninger eller handlinger basert på artiklene uten at konkret juridisk bistand er innhentet.