Avskjedigelse vil si at arbeidsgiver gir beskjed til arbeidstaker om at hun/han må gå på dagen. Her vil blant annet de nærmere reglene for når en arbeidsgiver kan gi en avskjed og hva virkningen av å gi en avskjed innebærer.
Når kan arbeidsgiver avskjedige en arbeidstaker?
Loven stiller strenge krav for at arbeidsgiver skal kunne gå til avskjed. Dette skyldes naturlig nok at en avskjed vil oppleves som en større belastning for arbeidstakeren enn en oppsigelse, da arbeidsforholdet opphører på dagen. Hvilken reaksjonsform som skal benyttes kommer an på sakens art. Dersom det ikke er absolutt nødvendig at arbeidstakeren går på dagen følger det imidlertid av rettspraksis og teori at oppsigelse bør benyttes, selv i tilfeller der vilkårene for avskjed er oppfylt.
Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan heve sitt arbeidsforhold på grunn av mislighold.
Arbeidsgiver kan gi arbeidstaker en avskjed så lenge det foreligger vesentlig mislighold av arbeidsforholdet.
Rett til å kreve forhandlinger
I etterkant av en avskjed kan arbeidsgiver i likhet med arbeidstaker fremsette krav om forhandlinger. Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.
Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene.
Drøftelsesmøte
Før arbeidsgiver fatter beslutning om avskjed, skal spørsmålet drøftes med arbeidstaker først. Dersom arbeidstaker ønsker det, har hun/han rett til å ha med seg sin tillitsvalgte eller en rådgiver i møtet. Arbeidsgiver er bare pliktig til å gjennomføre drøftingen «så langt det er praktisk mulig». Dette forbeholdet skal imidlertid tolkes strengt, hvilket vil si at det skal mye til før man kan si at drøftelser ikke var praktisk mulig.
Formkrav
For at en avskjed skal være gyldig, må den oppfylle visse formkrav.
Arbeidsgivers oppsigelse av en arbeidstaker må være skriftlig og avskjedigelsen må inneholde flere lovbestemte opplysninger. Dersom arbeidstakeren krever det, skal arbeidsgiver også oppgi begrunnelsen for avskjedigelsen.
Den skriftlige avskjedigelsen skal enten overleveres personlig til arbeidstakeren eller sendes i rekommandert brev til den ansattes adresse. Avskjedigelsen skal anses for å ha funnet sted når den har «kommet frem» til arbeidstakeren.
For at en avskjed skal være gyldig må det foreligge sannsynlighetsovervekt for at arbeidstakeren faktisk har gjort eller unnlatt å gjøre det som er grunnlaget for avskjeden. Dersom det ikke foreligger sannsynlighetsovervekt for dette, vil avskjeden ikke være rettmessig.
Virkningen av at avskjeden ikke oppfyller formkravene?
| Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede. |
| Arbeidstaker kan i tillegg kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. |
Kan arbeidstaker fortsette i sin stilling mens avskjedssak pågår?
Arbeidstaker har ikke rett til å bli i stilling under behandlingen av tvisten, med mindre retten bestemmer dette ved kjennelse. Det vil være aktuelt at arbeidstaker får fortsette i stilling dersom avskjeden er tvilsom.
Sluttavtaler
Dersom arbeidsgiver ikke er fornøyd med en ansatt og avskjediger personen som følge av mislighold, kan det inngås en sluttavtale. En sluttavtale vil kunne gjøre det lettere for en arbeidsgiver å avskjedige en ansatt ved at arbeidstaker får en form for kompensasjon for at hun/ han må slutte i arbeidsforholdet. For arbeidstaker vil det også lønne seg å sette seg inn i forhandlings mulighetene når hun/ han har blitt avskjediget, da det kan bety mye for personens mulighet til å forsørge seg i perioden arbeidstaker står uten jobb.